Zakonnik prace · Zákony SR

§ 1 – Predmet

(1)

Tento zákon určuje pravidlá pre vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. (2) Práca pre šéfa znamená, že pracujete osobne, podľa jeho pokynov a v jeho mene. (3) Takáto práca sa vykonáva len na zmluvu alebo dohodu, nie na živnosť či občiansku zmluvu. (4) Ak zákon nepovie inak, platí aj Občiansky zákonník. (5) Vzťah vzniká najskôr podpisom zmluvy alebo dohody. (6) V práci môžete mať aj lepšie podmienky, než určuje zákon, ak to nie je zakázané.

(1)

Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy a niektoré právne vzťahy s nimi súvisiace.

(2)

Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene.

(3)

Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

(4)

Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka .

(5)

Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

(6)

V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

§ 2 – Vzťahy mimo Zákonníka práce

(1)

Pri štátnej službe platí tento zákon len vtedy, ak to povie iný predpis. (2) Pre verejné funkcie platí tento zákon len v určených prípadoch. (3) Pri profesionálnych športovcoch a odborníkoch sa tento zákon použije len vtedy, ak to určuje osobitný predpis.

(1)

Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.

(2)

Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

(3)

Na právne vzťahy profesionálnych športovcov pri výkone športu na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu a na právne vzťahy športových odborníkov pri výkone činnosti na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.

§ 3 – Pracovné vzťahy verejný záujem

(1)

Práca vo verejnom záujme sa riadi týmto zákonom, ak iný predpis neurčí inak. (2) Týka sa to aj zdravotníkov, učiteľov, umelcov, vodičov či SBS-károv, ak nemajú vlastné pravidlá. (3) Pre duchovných platí tento zákon, kým cirkevné alebo iné predpisy nepovedia inak. (4) Zákon platí aj pre ľudí pracujúcich s výbušninami, ak iný predpis neustanovuje inak.

(1)

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2)

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí sú povinní zabezpečiť súlad podľa osobitného predpisu, a zamestnancov pracujúcich v prevádzke, údržbe a rozvoji plynárenskej prepravnej siete, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu prevádzkovateľa plynárenskej prepravnej siete, zamestnancov v doprave, zamestnancov vykonávajúcich zdravotnícke povolanie, pedagogických zamestnancov, profesionálnych náhradných rodičov, zamestnancov, ktorí sú divadelnými umelcami alebo hudobnými umelcami, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky a zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(3)

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, zmluva uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.

(4)

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pracujúcich pri výrobe a spracovaní traskavín, traskavých zloží, čierneho prachu, munície, výbušnín, výbušných predmetov a výbušných pyrotechnických zloží sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 4 – Pracovné vzťahy v družstvách

Vzťahy v družstvách sa riadia týmto zákonom, ak iný predpis neurčí niečo iné.

Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 5 – Práca cudzincov na Slovensku

(1)

Cudzinci a ľudia pracujúci pre zahraničné firmy na Slovensku sa riadia týmto zákonom. (2-5) Zamestnanci vyslaní z EÚ na Slovensko majú právo na rovnaké základné podmienky ako domáci, najmä pokiaľ ide o mzdu, čas, dovolenku a bezpečnosť. (6-9) Vyslaním je práca na zmluvu u iného šéfa alebo v rámci firmy. Krátke montáže do 8 dní majú výnimku. (10-14) Zamestnanec sa môže sťažovať na inšpektoráte alebo súde. Pri dlhom vyslaní nad rok platia takmer všetky slovenské pravidlá.

(1)

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

(2)

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie alebo štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „iný členský štát Európskej únie“) na územie Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú

a)

dĺžku pracovného času a odpočinok,

b)

dĺžku dovolenky,

c)

minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhradu mzdy za dovolenku; pri posudzovaní, či plnenie, ktoré poskytuje hosťujúci zamestnávateľ, je mzdou, sa použije § 118 ,

d)

bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

e)

pracovné podmienky tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien a mladistvých zamestnancov,

f)

rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,

g)

podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť, pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide o vyslanie podľa odseku 6 písm. c),

h)

podmienky ubytovania, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancom,

i)

náhradu cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej ceste alebo pri ceste do obvyklého miesta výkonu práce na území Slovenskej republiky; na účely uplatnenia osobitného predpisu alebo príslušnej kolektívnej zmluvy možno započítať aj náhradu cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné alebo iné porovnateľné plnenie poskytnuté hosťujúcim zamestnávateľom podľa práva štátu, z ktorého je zamestnanec vyslaný na výkon prác pri poskytovaní služieb.

(3)

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, ktorých trvanie vyslania presiahlo 12 mesiacov, alebo ak predĺženie tejto doby pred jej uplynutím hosťujúci zamestnávateľ oznámil spolu s odôvodnením Národnému inšpektorátu práce, presiahlo 18 mesiacov, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou; to sa nevzťahuje na založenie, vznik, skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu, výkon inej zárobkovej činnosti a obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Ak hosťujúci zamestnanec nahrádza iného hosťujúceho zamestnanca, ktorý vykonával tú istú pracovnú úlohu na tom istom mieste, do trvania vyslania na účely prvej vety sa započítava aj trvanie vyslania nahrádzaného hosťujúceho zamestnanca; vykonávanie tej istej pracovnej úlohy na tom istom mieste sa posudzuje s ohľadom na povahu vykonávaných činností a miesto ich vykonávania a povahu poskytovanej služby.

(4)

Pri vyslaní zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky podľa odseku 6 písm. c)

a)

užívateľský zamestnávateľ informuje hosťujúceho zamestnávateľa o pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca, ktoré sa u neho uplatňujú,

b)

užívateľský zamestnávateľ informuje hosťujúceho zamestnávateľa v dostatočnom predstihu, že hosťujúci zamestnanec má byť vyslaný do iného členského štátu Európskej únie,

c)

sa neuplatňujú § 57 ods. 2 a § 58 ods. 7.

(5)

Ustanovenia odsekov 2 a 3 nebránia uplatňovaniu pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré sú pre zamestnanca výhodnejšie. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.

(6)

Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho cezhraničné

a)

vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,

b)

vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah, alebo

c)

dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.

(7)

Vysielajúci zamestnávateľ je

a)

hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky,

b)

domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie.

(8)

Vyslaný zamestnanec je

a)

hosťujúci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte Európskej únie,

b)

domáci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte Európskej únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v Slovenskej republike.

(9)

Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre práce uvedené v prílohe č. 1aa .

(10)

Hosťujúci zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie Slovenskej republiky, môže podať podnet priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov na príslušný orgán inšpekcie práce alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.

(11)

Na vyplatenie mzdy vyslanému zamestnancovi pri vyslaní podľa odseku 6 písm. a) alebo písm. b) sa vzťahuje § 130a . Pri vyslaní podľa odseku 6 písm. c) sa postupuje podľa § 58 ods. 10 a § 58a ods. 4.

(12)

Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný.

(13)

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov počas vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu sa primerane vzťahujú ustanovenia odseku 2 písm. a), b), d) až i) a odsekov 3, 5, 9 a 10; mzdové podmienky týchto zamestnancov musia byť počas vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca zamestnávateľa, ku ktorému sú zamestnanci presunutí v rámci vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu.

(14)

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov zamestnávateľa usadeného mimo iného členského štátu Európskej únie počas ich dočasného výkonu práce pri poskytovaní služieb na území Slovenskej republiky sa primerane vzťahujú ustanovenia odsekov 2, 5, 7 až 10 a § 130a ; ustanovenie odseku 13 tým nie je dotknuté.

§ 5a – Vyslanie vodičov do zahraničia

(1)

Vodič kamiónu, ktorý jazdí v inej krajine EÚ, sa považuje za vyslaného zamestnanca. (2-5) Výnimkou je prejazd bez nakladania alebo bežná doprava medzi domovským štátom a zahraničím. (6-7) Vyslanie vodiča končí, keď opustí danú krajinu. Doba sa mu nesčituje s predchádzajúcim vyslaním.

(1)

Vodič vykonávajúci kabotážnu prepravu podľa osobitného predpisu sa považuje za zamestnanca vyslaného na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm. a) .

(2)

Za zamestnanca vyslaného na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm. a) sa nepovažuje vodič, ktorý

a)

prechádza cez územie členského štátu Európskej únie bez naloženia alebo vyloženia tovaru alebo bez vyzdvihnutia alebo vysadenia cestujúcich,

b)

vykonáva bilaterálnu dopravnú operáciu pri preprave tovaru,

c)

vykoná okrem bilaterálnej dopravnej operácie pri preprave tovaru dodatočnú činnosť, ktorou je jedna nakládka a jedna vykládka alebo jedna nakládka alebo jedna vykládka na území členských štátov Európskej únie alebo iných štátov, cez ktoré vodič prechádza, za podmienky, že vodič tovar nenaloží a nevyloží na území toho istého členského štátu Európskej únie; ak po bilaterálnej dopravnej operácii z územia členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa, počas ktorej vodič nevykonal žiadnu dodatočnú činnosť, nasleduje bilaterálna dopravná operácia na územie členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa, výnimka na dodatočné činnosti sa vzťahuje na vykonanie dvoch nakládok a dvoch vykládok alebo dvoch nakládok alebo dvoch vykládok za podmienky, že vodič tovar nenaloží a nevyloží na území toho istého členského štátu Európskej únie,

d)

vykonáva bilaterálnu dopravnú operáciu pri preprave cestujúcich,

e)

vykoná okrem bilaterálnej dopravnej operácie pri preprave cestujúcich dodatočnú činnosť, ktorou je jedno vyzdvihnutie cestujúcich a jedno vysadenie cestujúcich alebo jedno vyzdvihnutie alebo jedno vysadenie cestujúcich na území členských štátov Európskej únie alebo iných štátov, cez ktoré vodič prechádza, za podmienky, že vodič neponúka služby osobnej dopravy medzi dvoma miestami na území členského štátu Európskej únie, cez ktorý prechádza; rovnako to platí aj pre spiatočnú cestu,

f)

vykoná začiatočný alebo záverečný cestný úsek kombinovanej dopravnej operácie podľa osobitného predpisu, ak tento úsek pozostáva z bilaterálnych dopravných operácií podľa písmen b) a c).

(3)

Ustanovenia odseku 2 písm. c) a e) sa uplatňujú na vodiča, ktorý používa vozidlo vybavené inteligentným tachografom podľa osobitného predpisu.

(4)

Bilaterálna dopravná operácia pri preprave tovaru je preprava tovaru na základe zmluvy o preprave z územia členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa na územie iného členského štátu Európskej únie alebo iného štátu alebo z územia iného členského štátu Európskej únie alebo iného štátu na územie členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa.

(5)

Bilaterálna dopravná operácia v medzinárodnej príležitostnej alebo pravidelnej preprave cestujúcich podľa osobitného predpisu je preprava cestujúcich, ak vodič vykoná

a)

vyzdvihnutie cestujúcich na území členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa a ich vysadenie na území iného členského štátu Európskej únie alebo iného štátu,

b)

vyzdvihnutie cestujúcich na území členského štátu Európskej únie alebo iného štátu a ich vysadenie na území členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa alebo

c)

vyzdvihnutie a vysadenie cestujúcich na území členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa za účelom vykonania miestnych exkurzií na území iného členského štátu Európskej únie alebo iného štátu v súlade s osobitným predpisom.

(6)

Vyslanie vodiča na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm. a) na územie príslušného členského štátu Európskej únie sa na účely § 5 ods. 3 prvej vety považuje za skončené, keď vodič opustí územie tohto členského štátu Európskej únie. Doba trvania vyslania vodiča sa nepripočíta k dobe trvania jeho predchádzajúceho vyslania alebo vyslania iného vodiča, ktorého nahrádza; ustanovenie § 5 ods. 3 poslednej vety sa nepoužije.

(7)

Na účely odsekov 1 až 6 sa za vodiča považuje zamestnanec, ktorý je vodičom v oblasti cestnej dopravy.

§ 6 – Zamestnávanie cudzincov a bezdom

Pravidlá pre zamestnávanie cudzincov a osôb bez občianstva určuje osobitný zákon.

Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

§ 7 – Defin

(1)

Zamestnávateľ je ktokoľvek, kto zamestnáva aspoň jedného človeka. (2) Za firmu koná jej vedenie alebo poverená pobočka. (3) Pracovnú zmluvu so šéfom firmy dohodne ten orgán, ktorý ho do funkcie vymenoval.

(1)

Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

(2)

Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.

(3)

So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

§ 8 – Spôsobilosť zamestnávateľa v pracov

(1)

Človek môže byť zamestnávateľom už od narodenia. (2) Právne úkony a zmluvy však môže sám robiť až po dovŕšení 18 rokov; dovtedy ho zastupuje zákonný zástupca.

(1)

Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.

(2)

Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká plnoletosťou; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

§ 9 – Kto koná za zamestnávateľa

(1)

Za firmu koná šéf alebo poverení vedúci. Živnostník koná sám. (2) Šéf môže písomne poveriť aj iných zamestnancov, aby za firmu rozhodovali v určitom rozsahu. (3) Vedúci sú tí, ktorí rozdeľujú prácu, riadia a kontrolujú ostatných.

(1)

V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

(2)

Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

(3)

Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

§ 10 – Záväznosť právnych úkonov pre zam

(1)

Čo dohodne šéf alebo poverený vedúci, to pre firmu platí. (2) Ak vedúci prekročí svoje právomoci a vy ste o tom vedeli, firma za to nezodpovedá. To isté platí pre nepoverených zamestnancov.

(1)

Právne úkony štatutárnych orgánov alebo členov štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov ( § 9 ods. 1 a 2 ) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.

(2)

Ak štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

§ 11 – Defin

(1)

Zamestnanec je človek, ktorý vykonáva prácu pre šéfa podľa jeho pokynov.

(2)

Pracovať môžete od 15 rokov, ale nastúpiť smiete až po skončení povinnej školskej dochádzky.

(3)

Zmluvu o peniazoch a tovare (hmotnú zodpovednosť) môžete podpísať až po dosiahnutí 18 rokov.

(4)

Deti a žiaci môžu vykonávať len ľahké práce v kultúre, športe alebo reklame, ktoré neohrozujú ich školu a zdravie.

(5)

Na ľahkú prácu detí musí dať súhlas inšpektorát práce a hygienik. Ak sa pravidlá porušia, povolenie sa odoberie.

(1)

Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

(2)

Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky fyzickej osoby.

(3)

Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

(4)

Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri

a)

účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,

b)

športových podujatiach,

c)

reklamných činnostiach,

d)

iných činnostiach neuvedených v písmenách a) až c), ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky.

(5)

Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva (ďalej len „orgán verejného zdravotníctva“). V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.

§ 11a – Zástupcovia zamestnancov

(1)

Zástupcami zamestnancov sú odbory, zamestnanecká rada, dôverník alebo zástupca pre bezpečnosť pri práci. (2) V družstvách je zástupcom osobitný orgán volený členmi.

(1)

Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

(2)

V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

§ 12 – Konanie bez zástupcov zamestnancov

(1)

Ak vo firme nie sú zástupcovia zamestnancov, šéf rozhoduje sám. Povinnú dohodu so zástupcami však nemôže nahradiť dohodou s jednotlivcom. (2) Ak zákon vyžaduje len prerokovanie a zástupcovia vo firme nie sú, šéf koná samostatne.

(1)

Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne; to neplatí, ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom.

(2)

Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.

§ 13 – Rovnaké zaobchádzanie v zam

(1-2) Diskriminácia z akéhokoľvek dôvodu je zakázaná. Šéf musí so všetkými zaobchádzať rovnako. (3) Práva sa musia využívať čestne a nikto nesmie nikoho zneužívať. (4) Sledovanie kamerami alebo čítanie e-mailov je povolené len vo vážnych prípadoch a šéf vás o tom musí vopred informovať. (5-6) Šéf vám nesmie zakázať hovoriť o plate ani pracovať vo voľnom čase inde. (7-8) Máte právo sa sťažovať a nikto vás za to nesmie trestať. (9) Svojich práv sa môžete domáhať na súde.

(1)

Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov ( antidiskriminačný zákon ).

(2)

V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

(3)

Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

(4)

Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.

(5)

Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.

(6)

Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

(7)

Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2, nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 až 6 a porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

(8)

Zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

(9)

Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy podľa odsekov 1 až 8 boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

§ 14 – Riešenie sporov

Spory o peniaze alebo práva medzi zamestnancom a firmou riešia a rozhodujú súdy.

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

§ 15 – Výklad prejavu vôle podľa mravov

Každá dohoda alebo vyjadrenie sa musí vysvetľovať slušne a férovo s ohľadom na to, ako k nim došlo.

Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

§ 16 – Písomné úkony pre ne

(1)

Ak niekto nevie čítať alebo písať, písomná zmluva sa musí urobiť u notára alebo pred dvoma svedkami.

(2)

Notár nie je potrebný, ak dotyčný vie použiť pomôcky na prečítanie textu a vie sa sám podpísať.

(1)

Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.

(2)

Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

§ 17 – Neplatnosť právneho úkonu

(1)

Nemôžete sa vopred vzdať svojich práv; takáto dohoda je neplatná.

(2)

Ak chýba potrebný súhlas zástupcov alebo svedkov, zmluva neplatí len vtedy, ak to zákon priamo píše.

(3)

Chyba v zmluve nesmie uškodiť zamestnancovi, ak ju nespôsobil sám. Ak mu kvôli tomu vznikne škoda, šéf ju musí zaplatiť.

(1)

Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.

(2)

Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(3)

Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

§ 18 – Uzatvorenie zmluvy v práci

Zmluva je platná hneď, ako sa obe strany dohodnú na celom jej obsahu.

Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

§ 19 – Odstúpenie od pracovnej zmluvy

(1)

Ak ste pri podpise urobili chybu, o ktorej druhá strana vedela, môžete od zmluvy odstúpiť.

(2)

Šéf môže zrušiť zmluvu, ak neprídete do práce, nedáte o sebe vedieť alebo ak vás odsúdia za úmyselný trestný čin.

(3)

Odstúpiť od zmluvy sa dá len kým nenastúpite do práce, a to vždy písomne.

(1)

Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.

(2)

Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak

a)

zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci,

b)

zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, alebo

c)

zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

(3)

Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa odseku 2 možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.

§ 20 – Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

(1)

Splnenie povinností sa dá poistiť zrážkami zo mzdy, ručením inou osobou alebo zálohom.

(2)

Dohoda, že vám šéf môže strhnúť peniaze priamo z výplaty, musí byť vždy písomná.

(3)

Za dlh zamestnanca alebo šéfa sa môže písomne zaručiť aj iná osoba alebo firma.

(4)

Ak zamestnanec spôsobí škodu úmyselne alebo v sklade, môže za to ručiť aj svojím domom či bytom.

(1)

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.

(2)

Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3)

Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

(4)

Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.

§ 21 – Nároky pri platobnej neschopnosti

Ak firma skrachuje a nemá na výplaty, peniaze vám vyplatí Sociálna poisťovňa z garančného poistenia.

Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu.

§ 22 – Informačná povinnosť

(1)

Šéf alebo správca konkurzu vás musia do 10 dní písomne informovať, že firma skrachovala.

(2)

Zamestnanec musí poskytnúť všetky údaje potrebné na to, aby mu mohli byť vyplatené jeho peniaze.

(1)

Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do desiatich dní od jej vzniku.

(2)

Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitného predpisu.

§ 27 – Nástupca pri zániku zamestnávateľa

Ak firma zanikne a má nástupcu, všetky práva a povinnosti voči zamestnancom prechádzajú na neho.

Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 28 – Prechod zamestnancov k inému

(1)

Ak sa časť firmy predá alebo presunie k inému šéfovi, ten preberá aj všetkých zamestnancov a ich zmluvy.

(2)

Rozumie sa tým presun fungujúcej časti podniku, ktorá bude pokračovať v činnosti.

(3)

Pôvodný šéf je ten, kto firmu odovzdáva, a nový šéf je ten, kto ju preberá.

(4)

Ak váš pracovný vzťah skončil ešte pred týmto presunom, vaše nároky zostávajú u pôvodného šéfa.

(1)

Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

(2)

Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

(3)

Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva byť zamestnávateľom.

(4)

Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom.

(5)

Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

§ 29 – Inform

(1)

Šéf vás musí aspoň mesiac vopred písomne informovať o tom, že sa firma ide predávať alebo spájať.

(2)

O dopadoch týchto zmien musí šéf vopred diskutovať so zástupcami zamestnancov a snažiť sa o dohodu.

(3)

Tieto povinnosti má nielen ten, kto firmu predáva, ale aj ten, kto ju kupuje.

(1)

Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o

a)

dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,

b)

dôvodoch prechodu,

c)

pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,

d)

plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.

(2)

Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami zamestnancov.

(3)

Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

§ 29a – Zmena podmienok pri prevode

Ak sa vám po zmene šéfa majú výrazne zhoršiť podmienky a nesúhlasíte s tým, máte nárok na odstupné.

Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76 .

§ 30 – Prechod

Ak váš šéf ako fyzická osoba zomrie, všetky povinnosti z vašej zmluvy prechádzajú na jeho dedičov.

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov.

§ 31 – Prechod práv pri zmene zamestnávateľa

(1)

Pri predaji firmy prechádzajú všetky pracovné zmluvy na nového majiteľa.

(2)

Ak sa firma prenajme, zamestnancov a ich práva dočasne preberá nájomca.

(3)

Ak nájom skončí, o nároky zamestnancov sa stará pôvodný majiteľ; neplatí to pre ľudí prijatých až počas nájmu.

(4)

Pri zrušení firmy sa musí určiť, kto vyplatí zamestnancom ich peniaze; pri likvidácii to robí likvidátor.

(5)

Nový majiteľ musí dodržiavať pôvodnú kolektívnu zmluvu, kým nevyprší jej platnosť.

(6)

Zástupcom zamestnancov zostávajú ich funkcie aj po zmene majiteľa až do konca ich volebného obdobia.

(7)

Tieto pravidlá o automatickom prechode práv neplatia, ak je na firmu vyhlásený konkurz.

(1)

Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.

(2)

Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

(3)

Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.

(4)

Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ; to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých do zamestnania zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu.

(5)

Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

(6)

Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

(7)

Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

(8)

Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

(9)

Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

§ 32 – Dohoda o sporných nárokoch

Ak máte so zamestnávateľom sporné nároky, môžete sa dohodnúť písomne. Bez papiera je dohoda neplatná.

Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná, inak je neplatná.

§ 33 – Miesto a lehota plnenia

(1)

Peniaze alebo iné plnenie si odovzdajte na mieste, kde ste sa dohodli. Ak také miesto nie je určené, platí adresa toho, kto má nárok dostať zaplatené. (2) Ak posielate peniaze poštou, nárok je splnený doručením. Ak cez banku, nárok je splnený pripísaním peňazí na účet. (3) Ak lehota nie je daná zákonom, súdom alebo dohodou, musíte nárok splniť do siedmich dní od požiadania. (4) Plniť sa dá aj uložením do úradnej úschovy.

(1)

Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

(2)

Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštovým podnikom, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

(3)

Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.

(4)

Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.

§ 34 – Poradie uspokojenia peňažných ná

Ak dlhujete viac platieb a peniaze nestačia na všetky, splatí sa tá časť, ktorú si sami vyberiete. Ak neurčíte nič, splatí sa dlh s najstarším termínom splatnosti.

Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.

§ 35 – Smrť zamestnanca

(1)

Ak zamestnanec zomrie, nárok na jeho peniaze nezaniká. Sumu do výšky štyroch platov dostane postupne manžel, deti alebo rodičia, ak s ním žili. Inak idú peniaze do dedičstva. (2) Dlhy zamestnanca voči firme smrťou zanikajú. Výnimkou sú dlhy potvrdené súdom, písomne uznané dlhy, úmyselná škoda alebo stratené zverené veci.

(1)

Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.

(2)

Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

§ 36 – Zánik práva

O svoje právo prídete, len ak ho nevyužijete v lehote určenej zákonom. Ak ho uplatníte neskoro, súd na to prihliadne automaticky, aj keď na to druhá strana neupozorní.

K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 63 ods. 4 a 5 , § 68 ods. 2 , § 69 ods. 3 , § 75 ods. 3 , § 77 , § 87a ods. 7 , § 130a ods. 1 písm. b) , § 193 ods. 2 a § 240 ods. 9. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to strana sporu nenamietne.

§ 37 – Počítanie času

Lehota sa začína prvým dňom a končí sa posledným dňom dohodnutej alebo určenej doby.

Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

§ 38 – Doručovanie

(1)

Papiere o vašej práci vám musí šéf odovzdať do vlastných rúk v práci, doma alebo kdekoľvek vás nájde. Ak to nejde, pošle ich poštou doporučene. (2) Poštou sa posiela na vašu poslednú známu adresu do vlastných rúk. Lehota na vyzdvihnutie musí byť aspoň desať dní. (3) Aj vy doručujete svoje dokumenty firme v práci alebo doporučenou poštou. (4) Považuje sa to za doručené, keď papier prevezmete, keď ho pošta vráti ako nedoručiteľný alebo ak ho odmietnete prevziať. (5) Pri pošte platia bežné poštové pravidlá.

(1)

Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

(2)

Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk". Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

(3)

Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

(4)

Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

(5)

Pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného predpisu.

§ 38a – Forma poskytovania informácií

Písomné informácie môžete dostať na papieri alebo elektronicky, ak si ich môžete uložiť a vytlačiť. Zamestnávateľ si musí odložiť potvrdenie o ich odoslaní.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

§ 39 – Predp

(1)

Predpisy o bezpečnosti práce sú všetky pravidlá na ochranu života a zdravia, vrátane technických, požiarnych či hygienických noriem. (2) Patria sem aj vnútorné pravidlá firmy dohodnuté so zástupcami zamestnancov. Ak k dohode nedôjde, rozhodne inšpektorát práce.

(1)

Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

(2)

Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.

§ 40 – Defin

(1)

Osamelý zamestnanec je ten, kto žije sám a je slobodný, rozvedený alebo ovdovený. (2) Považuje sa zaňho aj niekto, kto je sám z iných vážnych dôvodov. (3) Mladistvý zamestnanec má menej ako 18 rokov. (4) Zástupcu mladistvého určuje zákon. (5) Rodinný príslušník je manžel, deti, rodičia, súrodenci, svokrovci, starí rodičia, vnúčatá alebo ktokoľvek, kto s vami žije v domácnosti. (6) Tehotná je tá, ktorá to firme písomne oznámila a priniesla potvrdenie. (7) Dojčiaca je tá, ktorá to firme písomne oznámila. (8) Zamestnanec s postihnutím má uznanú invaliditu a ukázal o tom rozhodnutie. (9) Porovnateľný zamestnanec robí podobnú prácu na plný úväzok u toho istého šéfa. (10) Užívateľský zamestnávateľ je firma, ku ktorej vás dočasne poslali pracovať. (11) Zamestnanec starajúci sa o dieťa je ten, kto žije s neplnoletým dieťaťom. Treba to firme písomne nahlásiť aj oznámiť koniec starostlivosti. (12) Do dĺžky práce sa ráta aj predchádzajúca zmluva u toho istého šéfa, ak na ňu nová hneď nadväzuje.

(1)

Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

(2)

Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

(3)

Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.

(4)

Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.

(5)

Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

(6)

Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

(7)

Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti.

(8)

Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

(9)

Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58 , ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

(10)

Užívateľský zamestnávateľ na účely tohto zákona je právnická osoba alebo fyzická osoba, ku ktorej zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu dočasne pridelí na výkon práce zamestnanca v pracovnom pomere.

(11)

Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu.

(12)

Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.

§ 41 – Predzmluvné vzťahy

(1)

Pred podpisom zmluvy vás šéf musí oboznámiť s vašimi úlohami, výplatou a podmienkami. (2) Ak práca vyžaduje lekársky alebo psychologický posudok, zmluvu môžete dostať len vtedy, ak ste spôsobilý. (3) Mladiství potrebujú pred nástupom lekársku prehliadku. (4) Pri mladistvých si firma musí vypýtať aj vyjadrenie ich rodiča. (5) Ak je to vaša prvá práca, pýtajú sa len na veci k práci. Ak ste už pracovali, môžu chcieť posudok a potvrdenie. (6) Šéf sa nesmie pýtať na tehotenstvo, rodinu, politiku, náboženstvo ani odbory. Trestnú bezúhonnosť môže chcieť len pri špecifických prácach. (7) Musíte šéfovi povedať o veciach, ktoré vám bránia robiť prácu. (8) Pri prijímaní nesmie dochádzať k diskriminácii. (9) Pri porušení týchto pravidiel môžete žiadať finančné odškodnenie. (10) Plat v zmluve nesmie byť nižší ako ten v inzeráte.

(1)

Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

(2)

Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

(3)

Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého.

(4)

Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

(5)

Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

(6)

Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie

a)

o tehotenstve,

b)

o rodinných pomeroch,

c)

o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

d)

o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

(7)

Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.

(8)

Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2 ).

(9)

Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

(10)

Zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania podľa osobitného predpisu.

§ 42 – Vznik pracovného pomeru zmluvou

(1)

Pracovný pomer vzniká písomnou zmluvou. Jednu kópiu musíte dostať vy. (2) Ak vás do funkcie volia alebo vymenúvajú, zmluvu podpíšete až po tom, čo vás zvolili alebo vymenovali.

(1)

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2)

Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

§ 43 – Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

(1)

Zmluva musí obsahovať údaje o firme a o vás. Musíte sa dohodnúť na druhu práce, mieste, dni nástupu a výplate. (2) Platové podmienky môžu byť nahradené odkazom na kolektívnu zmluvu alebo zákon. (3) Ak sa plat dohodol cez kolektívnu zmluvu a tá vypršala, pôvodné podmienky platia najviac rok, kým sa nedohodnú nové.

(1)

Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a)

druh práce a jeho stručná charakteristika,

b)

miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

c)

deň nástupu do práce,

d)

mzdové podmienky.

(2)

Ak sú mzdové podmienky podľa odseku 1 písm. d) dohodnuté v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona alebo osobitného predpisu.

(3)

Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však počas 12 mesiacov.

§ 44 – Ďalší obsah pracovnej zmluvy

(1)

V zmluve si môžete dohodnúť aj ďalšie výhody. (2) Neplatí dohoda, v ktorej sľúbite mlčanlivosť o plate alebo kde vám zakazujú inú prácu vo voľnom čase.

(1)

V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

(2)

Neplatné sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

a)

ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,

b)

ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

§ 44a – Náležitosti pracovnej zmluvy a písomná informácia zamestnávateľa pri výkone práce mimo územia Slovenskej republiky

(1)

Ak budete pracovať v cudzine, v zmluve musí byť štát a doba pôsobenia. (2) Musíte dostať písomné info o mene výplaty, o príplatkoch za prácu vonku a o podmienkach návratu. (3) Tieto informácie dostanete pred odchodom. (4) Ak cesta netrvá viac ako štyri týždne, tieto informácie firma nemusí dávať. (5) Ostatné informačné povinnosti zostávajú zachované.

(1)

Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom aj

a)

miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,

b)

dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

(2)

Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

a)

mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,

b)

údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,

c)

údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.

(3)

Zamestnávateľ poskytne informáciu podľa odseku 2 pred odchodom zamestnanca na výkon práce do štátu mimo územia Slovenskej republiky.

(4)

Zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť informáciu podľa odseku 2, ak doba výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.

(5)

Poskytnutím informácie podľa odseku 2 nie je dotknutý § 47a .

§ 45 – Skúšobná doba

(1)

Skúšobná doba môže byť najviac tri mesiace, u šéfov šesť mesiacov. Nedá sa predĺžiť. (2) Pri zmluve na určitú dobu nesmie byť dlhšia ako polovica trvania práce. (3) Ak ste chýbali, skúšobná doba sa predlžuje o tie dni. (4) Musí byť dohodnutá písomne. (5) Pri opakovaných zmluvách na určitú dobu sa už skúšobná doba nedá dohodnúť.

(1)

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

(2)

U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru; ustanovenie odseku 1 tým nie je dotknuté.

(3)

Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.

(4)

Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.

(5)

Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

§ 46 – Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer sa začína dňom, ktorý ste si v zmluve dohodli ako deň nástupu do práce.

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

§ 47 – Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1)

Od začiatku vám šéf musí dávať prácu a platiť mzdu. Vy musíte pracovať osobne podľa pokynov a v určenom čase. (2) Pri nástupe vás musia oboznámiť s pravidlami firmy, bezpečnosťou pri práci a rovnakým zaobchádzaním. Mladistvých musia poučiť o rizikách. (3) Môžete odmietnuť prácu, ktorá je nelegálna, nemorálna alebo ohrozuje život a zdravie. (4) Šéf musí hlásiť mená nových zamestnancov ich zástupcom.

(1)

Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a)

zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

b)

zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

(2)

Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(3)

Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré

a)

sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,

b)

bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

(4)

Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.

§ 47a – Informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania

(1)

Šéf vám musí písomne oznámiť detaily o mieste práce, čase, prestávkach, dovolenke, výplate, výpovedi a školeniach. (2) Info o mieste, čase a výplate dostanete do 7 dní. Ostatné do 4 týždňov od nástupu. (3) Pri krátkych prácach ich musíte dostať najneskôr do konca práce. (4) Stačí, ak šéf odkáže na zákon alebo kolektívnu zmluvu. (5) Ak sa na vás vzťahuje kolektívna zmluva, šéf musí uviesť, o ktorú ide.

(1)

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

a)

spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,

b)

ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86 , § 87 a 87a , rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,

c)

výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,

d)

splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,

e)

pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,

f)

právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

(2)

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu podľa odseku 1

a)

do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa odseku 1 písm. a), b) a d),

b)

do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa odseku 1 písm. c), e) a f).

(3)

Ak predpokladaná dĺžka trvania pracovného pomeru je kratšia ako doba podľa odseku 2, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu podľa odseku 1 najneskôr do skončenia pracovného pomeru.

(4)

Zamestnávateľ môže údaje podľa odseku 1 poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie tohto zákona alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.

(5)

Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie podľa odseku 1 je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.

§ 48 – Pracovný pomer na určitú dobu

(1)

Práca je na dobu neurčitú, ak v zmluve nie je jasne napísaný dátum konca. Platí to aj vtedy, ak dohoda o dobe určitej nebola písomná.

(2)

Prácu na dobu určitú možno dohodnúť najviac na dva roky. Počas nich sa môže predĺžiť alebo zopakovať len dvakrát.

(3)

Za zopakovanie sa považuje zmluva, ktorá vznikne do šiestich mesiacov po skončení tej predošlej.

(4)

Viackrát predĺžiť zmluvu nad dva roky možno len kvôli zastupovaniu počas PN alebo rodičovskej, sezónnym prácam alebo ak to dovoľuje kolektívna zmluva.

(5)

Dôvod na takéto predĺženie musí byť napísaný priamo v zmluve.

(6)

Vysokoškolskí učitelia a vedci majú pre dobu určitú osobitné pravidlá podľa svojich predpisov.

(7)

Človek s prácou na dobu určitú nesmie mať horšie podmienky ako kolega v trvalom pomere.

(8)

Zamestnávateľ musí zamestnancov informovať o voľných miestach na trvalý pracovný čas.

(9)

Tieto obmedzenia neplatia, ak vás zamestnáva pracovná agentúra.

(1)

Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

(2)

Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.

(3)

Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

(4)

Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu

a)

zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

b)

vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c)

vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

d)

vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

(5)

Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracovnej zmluve.

(6)

Pracovný pomer na určitú dobu s vysokoškolským učiteľom, tvorivým zamestnancom výskumu a vývoja, rektorom alebo s prorektorom možno dohodnúť, predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj na dobu ustanovenú v osobitnom predpise, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa, tvorivého zamestnanca výskumu a vývoja, rektora alebo prorektora ustanovený osobitným predpisom.

(7)

Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa tohto zákona a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

(8)

Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

(9)

Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.

§ 49 – Kratší pracovný čas dohoda

(1)

So šéfom sa môžete v zmluve dohodnúť na kratšom pracovnom čase. (2) Úväzok si môžete po dohode kedykoľvek zmeniť z plného na kratší alebo naopak. (3) Pri kratšom úväzku nemusíte chodiť do práce každý deň. (4) Výplata bude zodpovedať tomu, koľko hodín reálne odpracujete. (5) Máte rovnaké práva a nesmiete byť znevýhodnení oproti kolegom, ktorí pracujú na plný úväzok. (6) Šéf vás musí zrozumiteľne informovať o voľných miestach na kratší aj plný úväzok.

(1)

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

(2)

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

(3)

Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

(4)

Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

(5)

Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

(6)

Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

§ 49a – Delené pracovné miesto

(1)

Na delenom mieste si viacerí zamestnanci s kratším úväzkom sami delia čas a prácu. (2) Šéf vám musí vopred písomne oznámiť podmienky takéhoto miesta. (3) Dohoda o delenom mieste musí byť písomná, inak neplatí. (4) Ak sa s kolegami na delení práce nedohodnete, rozhodne za vás šéf. (5) Ak kolega vypadne, musíte ho zastúpiť, ak vám v tom nebránia vážne dôvody. (6) Dohodu môžete vy aj šéf písomne zrušiť s mesačnou lehotou. (7) Ak delené miesto zanikne, máte právo prejsť na celý úväzok alebo jeho časť.

(1)

Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

(2)

Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto.

(3)

Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou je písomné oznámenie podľa odseku 2.

(4)

Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené pracovné miesto, nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí ich zamestnávateľ.

(5)

Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca bez zbytočného odkladu, ak vznikne potreba zastupovania podľa prvej vety.

(6)

Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypovedať. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(7)

Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.

§ 49b – Prechod na inú formu zamestnania

(1)

Ak pracujete aspoň pol roka a požiadate o trvalú zmluvu alebo plný úväzok, šéf vám musí písomne odpovedať do mesiaca. Malé firmy na to majú tri mesiace. O zmenu môžete znova žiadať najskôr po roku. (2) Do odpracovanej doby sa počíta aj predchádzajúca nadväzujúca zmluva na dobu určitú.

(1)

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.

(2)

Do dĺžky trvania pracovného pomeru na určitú dobu sa na účely odseku 1 započítava aj dĺžka trvania predchádzajúceho pracovného pomeru, ak ide o opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

§ 50 – Viaceré pracovné pomery u jedného zamest

S tým istým šéfom môžete mať viac zmlúv len vtedy, ak na každej robíte iný druh práce. Každá zmluva sa posudzuje samostatne.

Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.

§ 52 – Domácka práca a telepráca

(1)

Ak pracujete pravidelne z domu, ide o domácku prácu alebo teleprácu cez počítač. (2) Príležitostná práca z domu za mimoriadnych okolností sa za to nepovažuje. (3) Domácnosťou sa rozumie akékoľvek dohodnuté miesto mimo firmy. (4) Prácu z domu musíte mať dohodnutú v zmluve. (5) Miesto si môžete vybrať sami, ak sa tak dohodnete. (6) Čas si môžete rozvrhnúť sami alebo využiť pružnú pracovnú dobu. (7) Ak si čas určujete sami, neplatia niektoré pravidlá o prestávkach, odpočinku či príplatkoch za prácu cez víkend. (8) Šéf vám musí zabezpečiť techniku, chrániť dáta, hradiť vaše výdavky a predchádzať vašej izolácii od kolegov. (9) Technické problémy alebo výpadok internetu musíte šéfovi ihneď nahlásiť. (10) Počas voľna a dovolenky máte právo nepoužívať pracovný mobil či počítač. (11) Nesmiete byť znevýhodnení oproti kolegom v kancelárii.

(1)

Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o

a)

domácku prácu,

b)

teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.

(2)

Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Pri výkone práce podľa prvej vety sa primerane uplatní odsek 8 písm. b) a odseky 9 až 11.

(3)

Za domácnosť zamestnanca sa na účely odsekov 1 a 2 považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.

(4)

Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.

(5)

V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca.

(6)

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.

(7)

Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

a)

neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,

b)

neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,

c)

zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d) ,

d)

zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

(8)

Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä

a)

zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie,

b)

zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,

c)

uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,

d)

informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,

e)

predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,

f)

umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

(9)

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.

(10)

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase podľa prvej vety.

(11)

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

§ 52a – Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť

Pre duchovných v cirkvách neplatia pravidlá o pracovnom čase ani o kolektívnych zmluvách.

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.

§ 53 – Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa

(1)

Firma môže so žiakom (od 15 rokov) uzavrieť zmluvu o budúcom zamestnaní. Potrebný je súhlas rodiča. V novej práci potom nebudete mať skúšobnú dobu. (2) Žiak sa môže zaviazať, že vo firme zostane pracovať najviac tri roky, inak uhradí náklady na prípravu. (3) Ak žiak odíde k inému šéfovi, náklady musí zaplatiť nový zamestnávateľ. (4) Peniaze netreba vracať, ak žiak nemôže prácu robiť zo zdravotných dôvodov alebo ak ho šéf prepustí. (5) Uhrádza sa len časť nákladov za čas, ktorý žiak vo firme neodpracoval. (6) Nový šéf nemusí platiť, ak žiak nasleduje manžela do iného mesta alebo ak starý šéf porušil pravidlá.

(1)

Zamestnávateľ môže so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, najskôr v deň, keď žiak dovŕši 15 rokov veku, uzatvoriť zmluvu o budúcej pracovnej zmluve, predmetom ktorej bude záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky prijme do pracovného pomeru, a záväzok žiaka, že sa stane zamestnávateľovým zamestnancom. Skúšobnú dobu v tomto prípade nemožno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii, ktorú žiak získa absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru. Zmluva o budúcej pracovnej zmluve sa uzatvára so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy, pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka vykonávať prácu zodpovedajúcu kvalifikácii, ktorú žiak získal absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru, alebo ak žiak nesplnil podmienky klasifikácie a hodnotenia a tieto podmienky boli dohodnuté v zmluve o budúcej pracovnej zmluve.

(2)

Súčasťou zmluvy o budúcej pracovnej zmluve je záväzok žiaka strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, že po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky, alebo zamestnávateľ môže požadovať od neho úhradu nákladov, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4 .

(3)

Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa, pracovnoprávny vzťah alebo obdobný pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, prechádza záväzok zamestnanca podľa odseku 2 na nového zamestnávateľa, ktorý je povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť nákladov na prípravu žiaka na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak. Zamestnanec je povinný zotrvať u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere po dobu, ktorá zodpovedá uhradeným nákladom; ak zamestnanec nezotrvá u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere, je povinný uhradiť mu pomernú časť týchto nákladov. Zamestnanec je počas trvania záväzku podľa odseku 2 povinný oznámiť zamestnávateľovi, ku ktorému má záväzok podľa odseku 2, vznik pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu k inému zamestnávateľovi.

(4)

Zamestnanec nie je povinný uhradiť zamestnávateľovi náklady podľa odsekov 2 a 3, ak

a)

nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) alebo § 69 ods. 1 písm. a) ,

b)

zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,

c)

zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou skončenia pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1 .

(5)

Uhrádzajú sa náklady za celý čas prípravy žiaka na povolanie v strednej odbornej škole alebo v odbornom učilišti. Pomerná časť nákladov je časť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.

(6)

Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak

a)

zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1 písm. a) ,

b)

predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,

c)

zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,

d)

predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1 ,

e)

z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.

§ 54 – Zmena pracovnej zmluvy

Zmluvu je možné zmeniť len po vzájomnej dohode. Zmena musí byť písomná a jedno vyhotovenie musíte dostať vy.

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.

§ 54a – Zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu výkonu práce v inom štáte

Ak sa miesto vašej práce presunie do iného štátu, šéf vás o tom musí vopred riadne informovať.

Pri zmene miesta výkonu práce do iného štátu ako je štát, v ktorom zamestnanec obvykle pracuje, sa rovnako uplatňuje § 44a .

§ 54b – Vyslanie zamestnanca do iného členského štátu EÚ

(1)

Pri vyslaní pracovať do iného štátu EÚ musíte so šéfom uzavrieť písomnú dohodu o termínoch, práci a plate. (2) Šéf vám musí dať informácie o diétach, ubytovaní a odkaz na web s pravidlami danej krajiny. (3) Tieto informácie musíte dostať ešte pred odchodom. (4) Ak sa vaše podmienky nemenia, niektoré informácie nie sú povinné. (5) Pri cestách kratších ako štyri týždne šéf nemusí uvádzať všetky podrobnosti o náhradách a weboch. (6) Tieto pravidlá platia aj pri dočasnom pridelení cez agentúru.

Zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu vyslania na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej únie

(1)

Ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie, domáci zamestnávateľ uzatvorí s domácim zamestnancom dohodu o vyslaní, v ktorej dohodne najmä

a)

deň začatia a skončenia vyslania,

b)

druh práce počas vyslania a jeho stručnú charakteristiku,

c)

miesto výkonu práce počas vyslania,

d)

mzdové podmienky počas vyslania.

(2)

Ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie, domáci zamestnávateľ je povinný domácemu zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva, dohoda o vyslaní podľa odseku 1 alebo písomná informácia podľa § 47a ods. 1 :

a)

údaje o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňovaných počas vyslania podľa § 5 ods. 12 v rozsahu údajov podľa § 47a ods. 1 ,

b)

údaje o náhrade cestovných výdavkov, náhrade výdavkov za ubytovanie a stravné alebo o iných náhradách výdavkov, ktoré sa vzťahujú na vyslanie,

c)

údaje podľa § 44a ods. 2 ,

d)

odkaz na oficiálne webové sídlo zverejnené členským štátom Európskej únie, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný, ktoré obsahuje informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňujúcich sa na zamestnancov vyslaných na jeho územie.

(3)

Domáci zamestnávateľ poskytne informáciu podľa odseku 2 pred začatím vyslania.

(4)

Domáci zamestnávateľ môže údaje podľa odseku 2 písm. a) poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie zákona alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy za predpokladu, že sú v jazyku, ktorému zamestnanec rozumie. Informácia podľa odseku 2 nemusí obsahovať údaje podľa odseku 2 písm. a), ak vyslaním na výkon prác pri poskytovaní služieb nedochádza k zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania.

(5)

Domáci zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť informáciu podľa odseku 2 písm. b) až d), ak doba vyslania v jednotlivom prípade nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.

(6)

Pri vyslaní podľa § 5 ods. 6 písm. c) musí náležitosti podľa odseku 1 obsahovať dohoda o dočasnom pridelení podľa § 58 ods. 5.

§ 54c – Zmena oznámených pracovných podmienok a podmienok zamestnávania

Ak sa zmenia podmienky vašej práce, firma vás o tom musí písomne informovať najneskôr v deň, keď zmeny začnú platiť.

Zamestnávateľ je povinný pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania uvedených v § 47a ods. 1 a pri zmene údajov uvedených v § 44a ods. 2 a § 54b ods. 2 poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny; to neplatí, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.

§ 55 – Preradenie na inú prácu

(1)

Inú prácu alebo miesto výkonu práce musíte vykonávať len výnimočne. (2) Šéf vás musí preradiť, ak to vyžaduje váš zdravotný stav, tehotenstvo, súd alebo ak nemôžete pracovať v noci. (3) Ak sa nová práca nezhoduje so zmluvou, mali by ste sa na nej dohodnúť. (4) Bez súhlasu vás môže šéf preradiť len na nevyhnutný čas pri mimoriadnych udalostiach, ako sú havárie. (5) Nová práca musí vyhovovať vášmu zdraviu a schopnostiam. (6) Šéf s vami musí dôvod a trvanie preradenia vopred prebrať a dať vám o tom písomné oznámenie.

(1)

Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4.

(2)

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

a)

zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

b)

tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,

c)

je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie"),

d)

je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,

e)

zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,

f)

tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

(3)

Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

(4)

Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

(5)

Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

(6)

Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.

§ 56 – Lekárska prehliadka pred zmenou

Pred zmenou zmluvy alebo preradením na inú prácu vás musí firma niekedy poslať k lekárovi. Toto vyšetrenie nesmiete platiť vy.

Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55 , je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.

§ 57 – Pracovná cesta

(1)

Na pracovnú cestu mimo vašej obce vás môže šéf vyslať len s vaším súhlasom, ak to nemáte v zmluve alebo to nevyplýva z vašej práce. (2) Ak ste dočasne pridelení do inej firmy, na cestu vás vysiela táto firma.

(1)

Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

(2)

Zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ. Na účely vyslania na pracovnú cestu podľa prvej vety sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca.

§ 58 – Dočasné pridelenie

(1)

Firma alebo agentúra vás môže po písomnej dohode dočasne prideliť na prácu k inému zamestnávateľovi. (2) O pridelenie ide vtedy, ak vašu prácu riadi a kontroluje firma, v ktorej reálne pracujete. (3) Táto firma vás nesmie poslať k ďalšiemu zamestnávateľovi. (4) Dohoda musí byť písomná a obsahovať všetky údaje o práci, mieste, čase a plate. (5) Pridelenie môže trvať najviac dva roky a predĺžiť sa môže maximálne štyrikrát. (6) Ak sa tieto pravidlá porušia, stávate sa trvalým zamestnancom firmy, kde pracujete. (7) Plat vám posiela pôvodná firma, ale podmienky nesmiete mať horšie ako domáci zamestnanci. (8) Ak vám vaša firma nezaplatí, musí tak urobiť firma, v ktorej pracujete. (9) Máte právo na rovnaký prístup k jedálni, vzdelávaniu a informáciám o voľných miestach ako ostatní kolegovia.

(1)

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi. Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu.

(2)

Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania nepreukáže inak, dočasným pridelením je aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ak

a)

právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,

b)

táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch právnickej osoby alebo fyzickej osoby a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a

c)

ide o činnosť, ktorú má právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.

(3)

Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi.

(4)

V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.

(5)

Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu. Agentúra dočasného zamestnávania, ktorá uzatvára so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, určí dobu trvania tohto pracovného pomeru dátumom jeho skončenia; to sa nevzťahuje na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a) .

(6)

Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát; to platí aj v prípade dočasného pridelenia zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi. Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia, a ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. b) alebo c) , pred uplynutím štyroch mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia. Ustanovenia prvej vety a druhej vety sa nevzťahujú na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a) .

(7)

Ak je zamestnanec dočasne pridelený v rozpore s odsekom 6 prvou vetou alebo druhou vetou, zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Užívateľský zamestnávateľ je povinný najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru podľa prvej vety vydať zamestnancovi písomné oznámenie o jeho vzniku; pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou podľa odseku 5.

(8)

Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania.

(9)

Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa.

(10)

Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytli dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa, je povinný do 15 dní od výplatného termínu dohodnutého medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným zamestnancom poskytnúť mu túto mzdu alebo rozdiel medzi mzdou porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa a mzdou, ktorú mu poskytli zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania, užívateľský zamestnávateľ po vykonaní zrážok zo mzdy podľa § 131 ; na tieto účely sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca. Užívateľský zamestnávateľ je povinný informovať zamestnávateľa alebo agentúru dočasného zamestnávania o sume vyplatenej mzdy podľa prvej vety. Povinnosť podľa prvej vety a druhej vety sa vzťahuje aj na užívateľského zamestnávateľa, ku ktorému je zamestnanec vyslaný na výkon práce zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky.

(11)

Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:

a)

pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, práca nadčas, pracovná pohotovosť, práca v noci, dovolenka a sviatky,

b)

mzdové podmienky,

c)

bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,

d)

náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania,

e)

náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,

f)

ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien, žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých,

g)

právo na kolektívne vyjednávanie,

h)

podmienky stravovania.

(12)

Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.

(13)

Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.

(14)

Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestnávateľovi a agentúre dočasného zamestnávania informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa.

(15)

Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou dočasného zamestnávania,

a)

informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach tak, aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným zamestnancom získať trvalé zamestnanie,

b)

zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, za rovnakých podmienok ako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody,

c)

umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim zamestnancom,

d)

poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov v rámci informácií o svojej situácii v zamestnanosti.

(16)

Užívateľský zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá obsahuje identifikačné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí mu zamestnanca dočasne pridelili, a dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia.

(17)

Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3 .

§ 58a – Dočas

(1)

Zamestnávatelia sa o vašom pridelení musia písomne dohodnúť. Firma vás môže prideliť najskôr po troch mesiacoch od vzniku pracovného pomeru. (2) Dohoda musí obsahovať vaše osobné údaje, druh práce, miesto, čas a mzdové podmienky. (3) Celá dohoda musí byť písomná, inak je neplatná. (4) Firmy si musia vymieňať potrebné údaje, aby vedeli skontrolovať, či dostávate správnu mzdu.

(1)

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere na výkon práce. Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru. Pri dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou dohodnutom bezodplatne sa ustanovenie druhej vety neuplatní; tým nie je dotknutá náhrada nákladov preukázateľne vynaložených na pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a na podmienky zamestnávania zamestnanca.

(2)

Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať

a)

meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného zamestnanca,

b)

druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane predpokladov na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo iných predpokladov podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,

c)

dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,

d)

miesto výkonu práce,

e)

deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,

f)

pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ktoré musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa,

g)

podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,

h)

číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania.

(3)

Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná.

(4)

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sú povinní na požiadanie užívateľskému zamestnávateľovi bezodkladne poskytnúť údaje, ktoré sú potrebné na to, aby užívateľský zamestnávateľ mohol skontrolovať, či zamestnávateľ, alebo agentúra dočasného zamestnávania dodržiava povinnosť podľa § 58 ods. 9 druhej vety vo vzťahu k mzdovým podmienkam zamestnancov, ktorí k nemu boli dočasne pridelení, a na to, aby užívateľský zamestnávateľ mohol splniť povinnosť podľa § 58 ods. 10 prvej vety. Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania poskytujú užívateľskému zamestnávateľovi osobné údaje dočasne pridelených zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie účelu podľa prvej vety.

§ 58b – Neplatnosť zákazu zamestnania po agent

Ak vám zmluva zakazuje zamestnať sa priamo vo firme, kde ste boli dočasne pridelení, takéto pravidlo neplatí.

Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo dohody podľa § 58a , ktoré zakazujú uzatvorenie pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom po jeho pridelení agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom alebo ich uzatvoreniu zabraňujú, sú neplatné.

§ 59 – Spôsoby skončenia pracovného pomeru

(1)

Prácu môžete skončiť dohodou, výpoveďou, okamžite alebo v skúšobnej dobe. (2) Zmluva na dobu určitú končí v deň, ktorý ste si dohodli. (3) Cudzincovi sa práca končí aj vtedy, ak mu vyprší povolenie na pobyt alebo prácu, alebo ak je vyhostený. (4) Pracovný pomer zaniká aj smrťou zamestnanca.

(1)

Pracovný pomer možno skončiť

a)

dohodou,

b)

výpoveďou,

c)

okamžitým skončením,

d)

skončením v skúšobnej dobe.

(2)

Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.

(3)

Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

a)

sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt,

b)

nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,

c)

uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky,

d)

uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie,

e)

bolo odňaté povolenie na zamestnanie.

(4)

Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

(5)

Pracovný pomer zaniká aj na základe zákona podľa § 58 ods. 7 .

§ 60 – Dohoda o skončení pracovného pomeru

(1)

Ak sa so šéfom dohodnete, práca sa skončí v deň, na ktorom ste sa zhodli. (2) Dohoda musí byť písomná. Dôvody sa uvádzajú, ak to chcete vy alebo ak ide o prepúšťanie z organizačných dôvodov. (3) Jeden originál dohody vám musí šéf odovzdať.

(1)

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

(2)

Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).

(3)

Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

§ 61 – Výpoveď

(1)

Výpoveď môže dať šéf aj zamestnanec. Musí byť písomná a doručená, inak neplatí. (2) Šéf vám môže dať výpoveď len zo zákonných dôvodov, ktoré musí presne opísať a nemôže ich meniť. (3) Ak dostanete výpoveď pre nadbytočnosť, šéf nesmie dva mesiace vytvoriť rovnaké pracovné miesto. (4) Už doručenú výpoveď môžete vziať späť len so súhlasom druhej strany a písomne.

(1)

Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

(2)

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

(3)

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) , nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

(4)

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

§ 62 – Výpovedná doba

(1)

Ak dostanete výpoveď, práca sa skončí po uplynutí výpovednej doby. (2) Tá trvá zvyčajne aspoň jeden mesiac. (3) Ak vás prepúšťajú z organizačných dôvodov alebo pre dlhodobé zdravotné problémy, trvá výpovedná doba: a) dva mesiace, ak ste tam robili 1 až 5 rokov, b) tri mesiace, ak ste tam robili aspoň 5 rokov. (4) Pri iných dôvodoch sú to dva mesiace, ak tam pracujete aspoň rok. (5) Do odpracovaných rokov sa rátajú aj nadväzujúce zmluvy na dobu určitú. (6) Ak dávate výpoveď vy a robíte tam aspoň rok, vaša výpovedná doba sú dva mesiace. (7) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa ďalšieho mesiaca. (8) Ak odídete skôr bez súhlasu, zamestnávateľ môže pýtať peniaze, ak ste sa na tom vopred písomne dohodli v zmluve.

(1)

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

(2)

Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

(3)

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej

a)

dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

b)

tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

(4)

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

(5)

Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

(6)

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

(7)

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

(8)

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

§ 63 – Výpoveď daná zamestnávateľom

(1)

Zamestnávateľ vám môže dať výpoveď, len ak: a) sa firma ruší alebo sťahuje, b) sa stanete nadbytočným pre organizačné zmeny, c) stratíte podľa lekára schopnosť robiť túto prácu, d) nespĺňate predpoklady na prácu, e) porušujete disciplínu (pri menej závažnom porušení vás musia najprv písomne upozorniť). (2) Okrem nadbytočnosti a disciplíny vám môže dať výpoveď, len ak vás nemá ako inak zamestnať alebo ak odmietnete inú vhodnú prácu. (4-5) Pri porušení disciplíny musí dať výpoveď do dvoch mesiacov, odkedy sa o tom dozvedel. (6) Pred výpoveďou za disciplínu vás musí s dôvodom oboznámiť a nechať vás vyjadriť sa.

(1)

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a)

sa zamestnávateľ alebo jeho časť

b)

sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

c)

zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d)

zamestnanec

e)

sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(2)

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak

a)

zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b)

zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(3)

V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2.

(4)

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(5)

Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

(6)

Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

§ 64 – Ochrana zamestnanca pred výpove

(1)

Zamestnávateľ vám nesmie dať výpoveď, keď ste: a) na PN (pokiaľ ste si ju nespôsobili sami alkoholom), b) povolaní do armády v kríze, c) na vojenskom cvičení, d) tehotná, na materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenke, e) dlhodobo uvoľnení na verejnú funkciu, f) nespôsobilí na nočnú prácu. (2) Ak by mala výpovedná doba skončiť počas tejto ochrany, skončí sa až v posledný deň ochrany (napr. po návrate z PN). (3) Zákaz výpovede neplatí, ak sa firma ruší, ak ste spáchali trestný čin alebo ak hrubo porušujete disciplínu (okrem žien na materskej a mužov na otcovskej dovolenke).

(1)

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a)

v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,

b)

pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,

c)

v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,

d)

v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

e)

v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

f)

v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

(2)

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

(3)

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi

a)

z dôvodov ustanovených

b)

z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo o zamestnanca na otcovskej dovolenke; ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku alebo otcovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou alebo otcovskou dovolenkou,

c)

pre iné porušenie pracovnej disciplíny [ § 63 ods. 1 písm. e) ], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 , najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky alebo o zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,

d)

ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

§ 66 – Výpoveď zamestnanca so zdravot

(1)

Zamestnanca so zdravotným postihnutím môže firma prepustiť len so súhlasom úradu práce. Inak je výpoveď neplatná. Súhlas netreba len pri dôchodcoch alebo ak sa firma ruší či zamestnanec hrubo poruší disciplínu. (2) O tom, že firma žiada úrad o súhlas, vás musí hneď informovať.

(1)

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) .

(2)

Zamestnávateľ bezodkladne oznámi zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu podľa odseku 1 prvej vety.

§ 67 – Výpoveď daná zamestnancom

Vy môžete dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez toho, aby ste nejaký dôvod uviedli.

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

§ 68 – Okamžité skončenie pracovného pomeru

(1)

Okamžite vás môžu vyhodiť len vtedy, ak ste boli odsúdení za úmyselný trestný čin alebo ste závažne porušili disciplínu. (2) Firma to musí urobiť do dvoch mesiacov, odkedy sa o dôvode dozvedela, najneskôr do roka od udalosti. (3) Takto nemožno vyhodiť tehotné ženy, rodičov na materskej/otcovskej dovolenke či osamelých rodičov s dieťaťom do 3 rokov. Ak porušia disciplínu, možno im dať bežnú výpoveď (okrem rodičov na materskej/otcovskej).

(1)

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a)

bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b)

porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2)

Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5 .

(3)

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na otcovskej dovolenke z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

§ 69 – Okamžité skončenie pracovného pomeru

(1)

Vy môžete skončiť prácu okamžite, ak: a) podľa lekára ohrozujete svoje zdravie a firma vás do 15 dní nepreradila inam, b) vám firma nevyplatila mzdu ani po 15 dňoch od splatnosti, c) je ohrozený váš život alebo zdravie. (2) Mladiství môžu skončiť okamžite aj pri ohrození ich morálky. (3) Musíte to urobiť do mesiaca, odkedy ste sa o dôvode dozvedeli. (4) Máte vtedy nárok na náhradu mzdy vo výške dvoch priemerných mesačných platov.

(1)

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

a)

podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b)

zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

c)

je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

(2)

Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

(3)

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

(4)

Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

§ 70 – Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie práce musí byť písomné. Dôvod v ňom musí byť popísaný presne a jasne, aby sa nedal zameniť. Musí sa doručiť včas a dôvod už nesmiete neskôr meniť.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

§ 71 – Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

(1)

Práca na dobu určitú končí v dohodnutý deň. (2) Ak po tomto dni ďalej pracujete a šéf o tom vie, váš pomer sa automaticky mení na dobu neurčitú (pokiaľ sa nedohodnete inak). (3) Skončiť skôr sa dá aj bežnými spôsobmi, napríklad dohodou alebo výpoveďou.

(1)

Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

(2)

Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(3)

Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59 .

§ 72 – Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

(1)

Počas skúšobnej doby môže zamestnanec aj zamestnávateľ skončiť prácu písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez neho. Tehotné ženy, matky do 9 mesiacov po pôrode a otcovia na otcovskej dovolenke sú chránení – zamestnávateľ im môže dať výpoveď len výnimočne, písomne a s jasným vysvetlením, ktoré nesúvisí s ich dieťaťom. (2) Oznámenie o skončení by ste mali dostať aspoň tri dni vopred.

(1)

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

(2)

Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

§ 73 – Hromadné prepúšťanie

(1)

O hromadné prepúšťanie ide, ak firma počas 30 dní prepustí z organizačných dôvodov: a) aspoň 10 ľudí (pri firme s 21–99 zamestnancami), b) aspoň 10 % ľudí (pri firme so 100–299 zamestnancami), c) aspoň 30 ľudí (pri veľkej firme nad 300 zamestnancov). (2) Zamestnávateľ musí mesiac vopred prebrať so zástupcami zamestnancov, ako prepúšťaniu zabrániť alebo zmierniť jeho dopady. Musí im poskytnúť všetky informácie o dôvodoch, počte a výbere ľudí. (3) Tieto informácie posiela aj na úrad práce. (4-7) Úrad práce a zástupcovia zamestnancov majú mesiac na hľadanie riešení. Skôr sa výpovede dávať nesmú. (8) Ak firma tieto pravidlá poruší, prepustený zamestnanec má nárok na dvojmesačné odstupné. (9-14) Tieto pravidlá neplatia pri zmluvách na dobu určitú, ktoré končia vypršaním času, ani pri firmách v konkurze.

(1)

O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní

a)

najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,

b)

najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,

c)

najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

(2)

S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o

a)

dôvodoch hromadného prepúšťania,

b)

počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

c)

celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

d)

dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,

e)

kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

(3)

Zamestnávateľ doručí odpis písomnej informácie podľa odseku 2 spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním podľa odseku 7.

(4)

Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania

a)

Národnému úradu práce,

b)

zástupcom zamestnancov.

(5)

Zástupcovia zamestnancov môžu Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.

(6)

Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4 písm. a).

(7)

Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže lehotu podľa odseku 6 z objektívnych dôvodov primerane skrátiť, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa.

(8)

Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134 .

(9)

Ustanovenia odsekov 1 až 8 sa nevzťahujú na skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím dohodnutej doby.

(10)

Ustanovenia odsekov 6 a 7 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

(11)

Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamestnancom.

(12)

Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní zamestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedený v § 241a ods. 3 .

(13)

Ak sa hromadné prepúšťanie týka členov posádky námornej lode, zamestnávateľ plní povinnosti ustanovené v odseku 3 a odseku 4 písm. a) voči príslušnému orgánu štátu, pod ktorého štátnou vlajkou loď pláva.

(14)

Na účely hromadného prepúšťania sa za časť zamestnávateľa považuje aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra podľa osobitného predpisu.

§ 74 – Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru

Výpoveď alebo okamžitý vyhadov musí firma vopred prebrať s odbormi alebo inými zástupcami zamestnancov. Ak to neurobí, skončenie práce je neplatné.

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.

Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.

Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

§ 75 – Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

(1)

Zamestnávateľ vám musí vydať pracovný posudok do 15 dní od požiadania, najskôr však 2 mesiace pred koncom práce. Máte právo nahliadnuť do svojho spisu a robiť si kópie. (2) Pri odchode musíte dostať potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list) s údajmi o dĺžke práce, zrážkach či odchodnom. (3) Ak s posudkom alebo potvrdením nesúhlasíte a firma ho neopraví, môžete sa do 3 mesiacov obrátiť na súd. (4) Iné informácie o vás môže firma dávať iným len s vaším súhlasom.

(1)

Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie.

(2)

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä

a)

dobu trvania pracovného pomeru,

b)

druh vykonávaných prác,

c)

či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,

d)

údaj o záväzku zamestnanca zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky podľa § 53 ods. 2 vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí,

e)

údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76a ; ak sa odchodné vyplatilo dodatočne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi nové potvrdenie o zamestnaní.

(3)

Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

(4)

Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 76 – Odstupné

(1-2) Ak dostanete výpoveď z organizačných alebo zdravotných dôvodov, máte nárok na odstupné. Jeho výška (1 až 5 platov) závisí od toho, koľko rokov ste vo firme odpracovali a či odchádzate výpoveďou alebo dohodou. (3) Pri chorobe z povolania alebo úraze v práci máte nárok na aspoň 10 platov. (4) Ak sa do firmy hneď vrátite, pomernú časť odstupného musíte vrátiť. (5) Odstupné nedostanete, ak celá firma prechádza pod nového majiteľa a vy tam pokračujete. (6) Vypláca sa v najbližšom výplatnom termíne po skončení práce.

(1)

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) , b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a)

jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b)

dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c)

trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d)

štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(2)

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) , b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a)

jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b)

dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c)

trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d)

štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e)

päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

(3)

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

(4)

Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

(5)

Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.

(6)

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(7)

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2.

(8)

Ak zamestnanec zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru, na účely odstupného podľa odsekov 1 až 3 sa za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou považuje deň smrti zamestnanca.

§ 76a – Odchodné

(1-2) Pri prvom odchode do starobného, predčasného alebo plného invalidného dôchodku máte nárok na odchodné aspoň v sume jedného platu. Musíte oň požiadať pred koncom práce alebo do 10 dní po ňom. (3) Odchodné dostanete len od jedného zamestnávateľa. (4) Nárok zaniká, ak vás vyhodia okamžite za trestný čin alebo hrubé porušenie disciplíny.

(1)

Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

(2)

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

(3)

Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.

(4)

Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 .

(5)

Ak zamestnanec zomrie, na účely odsekov 1 a 2 sa za deň skončenia pracovného pomeru považuje deň smrti zamestnanca.

§ 77 – Neplat

Ak si myslíte, že vás vyhodili neprávom, musíte to napadnúť na súde do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mala práca skončiť. Ak ste boli v ochrannej dobe (napr. na PN), lehota sa môže za určitých podmienok predĺžiť.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a) , zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

§ 78 – Neplatné skončenie pracovného pomeru zamest

(1)

Ak dáte neplatnú výpoveď a šéf trvá na tom, aby ste pracovali ďalej, váš pracovný pomer pokračuje. (2) Ak ste pre neplatný odchod nepracovali, šéf môže žiadať náhradu škody odo dňa, keď vám oznámil, že máte v práci zostať. (3) Ak šéf netrvá na vašom návrate, považuje sa to za dohodu o skončení práce. (4) V tomto prípade od vás šéf nemôže žiadať žiadnu náhradu škody.

(1)

Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

(2)

Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

(3)

Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak

a)

bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b)

bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

c)

bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(4)

Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených v odseku 3.

§ 79 – Neplatná výpoveď náhrada mzdy

(1)

Ak dostanete neplatnú výpoveď a chcete ďalej pracovať, váš pomer trvá a šéf vám musí doplatiť mzdu. (2) Ak by malo ísť o viac ako 12 mesiacov, súd môže túto sumu znížiť. Maximálne sa vypláca za 36 mesiacov. (3) Obmedzenie na 12 mesiacov neplatí pre ľudí, ktorí nahlásili kriminalitu. (4) Ak u zamestnávateľa už nechcete zostať, váš pomer končí dohodou. (5) Pri okamžitom skončení máte vtedy nárok na náhradu mzdy vo výške dvoch priemerných mesačných platov.

(1)

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

(2)

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

(3)

Ustanovenie odseku 2 sa nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu.

(4)

Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

a)

bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b)

bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(5)

V prípadoch ustanovených v odseku 4 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

§ 80 – Neplat

Ak je dohoda o skončení práce neplatná, pri náhrade mzdy sa postupuje rovnako ako pri neplatnej výpovedi. Zamestnávateľ od vás v tomto prípade nemôže žiadať náhradu škody.

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

§ 81 – Základné povinnosti zamestnanca

a)

Pracujte zodpovedne a počúvajte pokyny nadriadených. b) Buďte v práci načas a odchádzajte až po skončení pracovnej doby. c) Dodržiavajte všetky predpisy, s ktorými vás šéf oboznámil. d) Počas PN-ky dodržiavajte liečebný režim od lekára. e) Chráňte majetok firmy a nekonajte proti záujmom šéfa. f) Mlčte o dôležitých veciach, ktoré sa dozviete v práci, okrem oznamovania trestných činov. g) Hláste zmeny mena, adresy, poisťovne či bankového účtu.

a)

pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,

b)

byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,

c)

dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,

d)

v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,

e)

hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

f)

zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,

g)

písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

§ 82 – Základné povinnosti vedúcich zamestnancov

a)

Riadiť a kontrolovať vašu prácu. b) Vytvárať dobré podmienky a dbať na bezpečnosť pri práci. c) Správne vás odmeňovať a platiť rovnako za rovnakú prácu. d) Pomáhať vám odborne rásť a starať sa o vaše sociálne potreby. e) Dbať na dodržiavanie disciplíny. f) Chrániť svoj majetok.

a)

riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,

b)

utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

c)

zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a ,

d)

utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,

e)

zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,

f)

zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

§ 83 – Výkon inej zárobkovej činnosti

(1)

Ak chcete popri práci podnikať v rovnakom odbore ako váš šéf, potrebujete jeho písomný súhlas. Ak neodpovie do 15 dní, súhlasí. (2) Šéf môže súhlas písomne zrušiť z vážnych dôvodov, vtedy musíte s touto činnosťou hneď prestať. (3) Súhlas nepotrebujete na vedeckú, pedagogickú, umeleckú alebo novinársku činnosť.

(1)

Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

(2)

Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom podľa prvej vety je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

(3)

Súhlas zamestnávateľa podľa odseku 1 sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

§ 83a – Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru

(1)

V zmluve sa môžete dohodnúť, že po odchode nebudete až rok konkurovať šéfovi. (2) Platí to len vtedy, ak ste mali prístup k tajným informáciám, ktoré by mu mohli uškodiť. (3) Súd môže túto dohodu zmierniť, ak je nespravodlivá. (4) Za tento zákaz vám musí šéf platiť aspoň polovicu vášho platu mesačne. (5) Ak zákaz porušíte, môžete dostať pokutu, ale jej zaplatením zákaz zaniká. (6) Šéf môže od dohody odstúpiť len kým ste u neho zamestnaný. (7) Ak vám peniaze meškajú viac ako 15 dní, môžete dohodu zrušiť. (8) Všetko musí byť súčasťou pracovnej zmluvy a písomné. (9) Podrobnosti môžu upravovať aj odbory v kolektívnej zmluve.

(1)

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

(2)

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

(3)

Ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca podľa odseku 1 obmedziť alebo zrušiť.

(4)

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku podľa odseku 1. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak.

(5)

Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok podľa odseku 1. Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutej podľa odseku 4. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca podľa odseku 1 zanikne.

(6)

Zamestnávateľ môže od záväzku podľa odseku 1 odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca; záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru.

(7)

Zamestnanec môže záväzok podľa odseku 1 vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti; záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane.

(8)

Záväzok podľa odsekov 1, 4 a 5 musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný. Odstúpenie od dohody podľa odseku 6 a výpoveď podľa odseku 7 musia byť písomné, inak sú neplatné.

(9)

V kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, minimálnu mieru primeranej peňažnej náhrady podľa odseku 4 a obmedzenie najvyššej sumy peňažnej náhrady podľa odseku 5.

§ 84 – Pracovný poriadok

(1)

Šéf môže vydať pracovný poriadok len so súhlasom zástupcov zamestnancov. (2) Poriadok určuje konkrétne pravidlá vo firme podľa zákona. (3) Pravidlá sú povinné pre všetkých a platia odo dňa zverejnenia. (4) Každý zamestnanec musí mať k poriadku prístup a musí ho poznať.

(1)

Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný.

(2)

Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.

(3)

Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený.

(4)

Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný.

§ 85 – Pracovný čas

(1)

Pracovný čas je doba, kedy musíte byť šéfovi k dispozícii a pracovať. (2) Odpočinok je akýkoľvek čas mimo práce. (3) Týždňom sa rozumie 7 dní po sebe. (4) Bežne nesmiete odpracovať viac ako 8 hodín denne. (5) Plný úväzok je 40 hodín týždenne. Pri práci na zmeny je to menej, približne 37 až 38 hodín. (6) Pri rizikovej práci s karcinogénmi je limit 33,5 hodiny týždenne. (7) Mladí pod 16 rokov robia max 30 hodín, nad 16 rokov max 37,5 hodiny týždenne. (8) Rozlišuje sa určený týždenný čas a čas, ktorý reálne odpracujete. (9) Priemerne aj s nadčasmi nesmiete pracovať viac ako 48 hodín týždenne.

(1)

Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

(2)

Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.

(3)

Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní.

(4)

Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje inak.

(5)

Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

(6)

Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

(7)

Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

(8)

Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas. Pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času, je určený týždenný pracovný čas.

(9)

Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

§ 85a – Pracovný čas zdravotníckych zam

(1)

Zdravotníci môžu s ich súhlasom pracovať v priemere až 56 hodín týždenne. (2) Zamestnávateľ o tom musí informovať inšpektorát práce a viesť si presné záznamy. (3) Ak s takouto prácou nesúhlasíte, šéf vás za to nesmie trestať. (4) Svoj súhlas môžete kedykoľvek písomne zrušiť s mesačnou lehotou.

(1)

Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín.

(2)

Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa odseku 1

a)

upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,

b)

viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý, a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.

(3)

Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere.

(4)

Zamestnanec má právo odvolať súhlas podľa odseku 1; odvolanie súhlasu je účinné uplynutím jedného mesiaca od jeho písomného oznámenia zamestnávateľovi.

§ 86 – Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1)

O rovnomernom rozdelení práce rozhoduje šéf po diskusii s odbormi. (2) Rozdiel medzi týždňami môže byť najviac tri hodiny a denne môžete robiť maximálne deväť hodín. (3) Práca sa spravidla rozdeľuje na päť dní v týždni.

(1)

O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

(2)

Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.

(3)

Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni.

§ 87 – Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1)

Ak to práca vyžaduje, čas sa môže rozdeliť nerovnomerne. Priemer za 4 mesiace však musí sedieť. (2) Pri sezónnych prácach sa dá priemer vyrovnať až počas 12 mesiacov po dohode s odbormi. (3) Tehotné ženy, invalidi či rodičia malých detí musia s takýmto rozvrhom súhlasiť. (4) Počas 24 hodín nesmiete pracovať viac ako 12 hodín.

(1)

Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.

(2)

Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

(3)

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním.

(4)

Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.

§ 87a – Konto pracovného času

(1)

Konto pracovného času umožňuje pracovať viac alebo menej podľa potreby firmy. Vyžaduje si dohodu s odbormi. (2) Rozdiely v odpracovanom čase sa musia vyrovnať najneskôr do 30 mesiacov. (3) Keď je veľa práce, robíte viac, keď je málo, robíte menej. Priemer nesmie presiahnuť 48 hodín týždenne. (4) Mesačne dostávate rovnakú základnú mzdu bez ohľadu na reálne odpracované hodiny. (5) Šéf musí presne evidovať odpracované hodiny aj vyplatené peniaze. (6) Ak ste odpracovali viac, než ste dostali zaplatené, firma vám to pri skončení doplatí. (7) Ak ste odpracovali menej, v určitých prípadoch môže firma žiadať peniaze späť cez súd. (8) Práca nad tento rozvrh sa považuje za nadčas. (9) U brigádnikov sa vychádza z ich kratšieho pracovného času.

(1)

Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Na zavedenie konta pracovného času u zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 sa vyžaduje aj dohoda s týmto zamestnancom.

(2)

V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca; vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.

(3)

Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.

(4)

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy, ak táto povinnosť vyplýva z tohto zákona, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy.

(5)

Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy podľa odseku 3 a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.

(6)

Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť; § 129 ods. 3 sa použije primerane.

(7)

Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1 ; toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.

(8)

Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času je práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času.

(9)

Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z kratšieho pracovného času.

§ 88 – Pružný pracovný čas definícia

(1)

Pružný pracovný čas si vyžaduje dohodu s odbormi alebo zamestnancami. (2) V základnom čase musíte byť povinne v práci. (3) Vo voliteľnom čase si sami určíte príchod a odchod, aby ste si odrobili zvyšok hodín. (4) Celkovo musíte odpracovať určený čas za dané obdobie. (5) Toto obdobie môže byť deň, týždeň alebo aj mesiac. (6) Jedna zmena môže trvať maximálne 12 hodín.

(1)

Pružný pracovný čas je spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.

(2)

Základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku.

(3)

Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas.

(4)

Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom.

(5)

Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie.

(6)

Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín.

§ 89 – Pracovný čas na služobnej ceste

(1)

Ak ste na pracovnej ceste, pružný pracovný čas neplatí. Zamestnávateľ vám na tento deň určí presný začiatok a koniec zmeny. (2) Toto pravidlo neplatí, ak je cesta len počas vášho bežného pracovného času alebo ak sa so zamestnávateľom dohodnete inak. Ďalšie výnimky môže zamestnávateľ určiť po dohode s odbormi.

(1)

Pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

(2)

Ustanovenie odseku 1 sa neuplatní, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú inak. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť ďalšie prípady, v ktorých sa ustanovenie odseku 1 neuplatní.

§ 90 – Začiatok a koniec pracovného času

(1)

Pracovná zmena je čas, ktorý musíte podľa rozvrhu odpracovať počas 24 hodín, vrátane prestávky. (2) Práca na zmeny znamená, že sa zamestnanci striedajú na tom istom mieste podľa určeného plánu. (3) Zamestnanec v zmenách je každý, kto takto pravidelne pracuje. (4) Začiatok, koniec a rozpis zmien určuje zamestnávateľ po dohode s odbormi a zverejní ho na prístupnom mieste. (5) Ranná zmena zvyčajne začína po 6:00, poobedná končí do 22:00. (6) Zmenu možno po dohode s odbormi rozdeliť na dve časti. (7) Ranná zmena je hlavne medzi 6:00 a 14:00, poobedná medzi 14:00 a 22:00 a nočná medzi 22:00 a 6:00. (8) Režim môže byť dvojzmenný, trojzmenný alebo nepretržitý. Bez dohody nesmiete mať nočné zmeny dva týždne po sebe, ak to prevádzka vyslovene nevyžaduje. (9) Rozvrh práce vám musí šéf oznámiť aspoň týždeň vopred. (10) Po dohode s odbormi sa do pracovného času môže započítať aj čas na sprchu po práci. (11) Ak o to požiadate zo zdravotných alebo vážnych osobných dôvodov, zamestnávateľ vám má upraviť pracovný čas, ak mu to prevádzka dovoľuje.

(1)

Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.

(2)

Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien.

(3)

Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny.

(4)

Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

(5)

Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine.

(6)

Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na dve časti.

(7)

Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(8)

Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim. Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.

(9)

Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

(10)

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

(11)

Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.

§ 91 – Prestávky v práci

(1)

Ak vaša zmena trvá viac ako 6 hodín, máte nárok na 30-minútovú prestávku na jedlo a oddych. Mladiství ju majú už po 4,5 hodinách. Pri nepretržitej práci musíte dostať primeraný čas na jedlo bez prerušenia prevádzky. (2) Podrobnosti o prestávkach dohodne zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov. (3) O čase prestávky vás musí zamestnávateľ vopred informovať. (4) Prestávka sa nedáva na začiatku ani na konci zmeny. (5) Prestávka sa nepočíta do pracovného času, okrem prípadov, keď prácu nemôžete prerušiť. (6) Prestávky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia sa do pracovného času počítajú.

(1)

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

(2)

Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.

(3)

Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom ustanoveným v § 90 .

(4)

Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.

(5)

Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času; to neplatí, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.

(6)

Prestávka poskytovaná z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci sa započítava do pracovného času.

§ 92 – Nepretržitý denný odpočinok

(1)

Medzi dvoma zmenami musíte mať aspoň 12 hodín voľna, mladiství 14 hodín. (2) Dospelým možno toto voľno skrátiť na 8 hodín v špeciálnych prípadoch, napríklad v poľnohospodárstve, pri haváriách alebo v nepretržitých prevádzkach. Zamestnávateľ vám to musí vynahradiť do 30 dní. (3) Ak sa vrátite z pracovnej cesty po polnoci, máte nárok na 8 hodín odpočinku. Ak tento čas zasahuje do vašej pracovnej doby, dostanete náhradu mzdy.

(1)

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.

(2)

Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.

(3)

Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

§ 93 – Nepretržitý odpočinok v týždni

(1)

Raz týždenne máte mať dva dni voľna po sebe, ideálne v sobotu a nedeľu alebo v nedeľu a pondelok. (2) Ak to nie je možné, dospelí môžu dostať dva dni voľna v iné dni týždňa. (3) Ak sa nedajú dať dva dni, dospelý zamestnanec môže mať po dohode aspoň 24 hodín voľna (najlepšie v nedeľu), ale zvyšné voľno mu musí šéf vrátiť do 8 mesiacov. (4) Ďalšou možnosťou je dohoda na 35 hodinách voľna v kuse, ktoré zahŕňa nedeľu. (5) V nevyhnutných prípadoch sa možno dohodnúť na 24 hodinách voľna raz za dva týždne (v nedeľu), pričom náhradné voľno dostanete do 4 mesiacov.

(1)

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.

(2)

Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.

(3)

Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

(4)

Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli.

(5)

Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

§ 94 – Práca v dňoch pracovného pokoja

(1)

Dni pracovného pokoja sú dni vášho týždenného voľna a sviatky. (2) Pracovať v tieto dni môžete len výnimočne po prerokovaní s odbormi. (3) Počas týždenného voľna sa smú robiť len nevyhnutné práce, ako sú opravy, inventúry, kŕmenie zvierat alebo záchranné akcie. (4) Cez sviatky možno nariadiť len práce povolené cez víkend, prácu v nepretržitej prevádzke alebo stráženie. (5) Počas vybraných sviatkov (napr. Vianoce, Nový rok, Veľká noc) je zakázaný predaj tovaru v obchodoch.

(1)

Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2)

Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

(3)

V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:

a)

naliehavé opravárske práce,

b)

nakladacie a vykladacie práce,

c)

inventúrne a uzávierkové práce,

d)

práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,

e)

práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,

f)

práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,

g)

kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,

h)

naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.

(4)

Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

(5)

V dňoch 1. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) okrem maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a ; ustanovenia odseku 3 písm. f) a odseku 4 sa v týchto prípadoch nepoužijú.

§ 95 – Nočná zmena a voľno

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa deň voľna začína v čase nástupu prvej ranné zmeny v týždni a trvá nasledujúcich 24 hodín.

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.

§ 96 – Pracovná pohotovosť

(1)

Pracovná pohotovosť je čas mimo vášho rozvrhu, kedy musíte byť pripravení na prácu na dohodnutom mieste. (2) Ak čakáte na prácu priamo na pracovisku, tento čas sa počíta do pracovného času. (3) Za čakanie na pracovisku vám patrí mzda alebo náhradné voľno. (4) Čakanie mimo pracoviska sa do pracovného času nepočíta. (5) Za každú hodinu čakania mimo pracoviska dostanete aspoň 20 % minimálnej mzdy. (6) Ak počas pohotovosti začnete reálne pracovať, ide o prácu nadčas. (7) Zamestnávateľ vám môže prikázať najviac 8 hodín pohotovosti týždenne a 100 hodín ročne. Viac len po dohode. (8) V kolektívnej zmluve sa dajú dohodnúť aj prísnejšie obmedzenia.

(1)

Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť. Zamestnávateľ môže za podmienok ustanovených v § 94 zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť pracovnú pohotovosť mimo pracoviska aj na dobu, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti; ustanovenie § 122 ods. 3 tým nie je dotknuté.

(2)

Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.

(3)

Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.

(4)

Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.

(5)

Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(6)

Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

(7)

Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

(8)

V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť podľa odseku 7.

§ 96a – Pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnom čase

Pri pružnom pracovnom čase sa pohotovosť priamo na pracovisku počíta ako bežný odpracovaný čas.

Pri uplatňovaní pružného pracovného času sa pracovná pohotovosť na pracovisku podľa § 96 ods. 2 považuje za základný pracovný čas.

§ 96b – Náhrada za stratu času

Za čas na pracovnej ceste mimo vašej zmeny sa môžete dohodnúť na peniazoch navyše alebo na náhradnom voľne.

Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

§ 97 – Práca nadčas

(1)

Práca nadčas je práca vykonávaná nad rámec vášho týždenného rozvrhu so súhlasom šéfa. (2) Ak máte kratší úväzok, nadčasom sú hodiny nad vašu dohodu; nikto vám ich však nemôže prikázať. (3) Pri pružnom čase je nadčasom práca nad rámec stanoveného obdobia. (4) Nadpracovanie voľna alebo čakanie na lepšie počasie nie je nadčas. (5) Nadčasy možno nariadiť len v naliehavých prípadoch, pričom musíte mať aspoň 8 hodín na oddych. (6) Priemerne môžete mať maximálne 8 hodín nadčasov týždenne. (7) Prikázať vám môžu najviac 150 hodín nadčasov ročne, u zdravotníkov po dohode viac. (8) Do limitov sa nepočíta čas, za ktorý máte náhradné voľno, ani práca pri haváriách. (10) Celkovo môžete za rok odpracovať maximálne 400 hodín nadčasov. (11) Pri rizikovej práci sa nadčasy dajú dohodnúť len výnimočne. (12) Zdravotníkom nad 50 rokov nemožno nadčasy nariadiť.

(1)

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2)

U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

(3)

Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

(4)

Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

(5)

Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

(6)

Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

(7)

V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.

(8)

Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri

a)

naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,

b)

mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

(9)

Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

(10)

Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.

(11)

Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

(12)

Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom.

§ 98 – Nočná práca

(1)

Nočná práca je od 22:00 do 6:00. (2) Nočný zamestnanec je ten, kto takto pracuje pravidelne aspoň 3 hodiny alebo 500 hodín ročne. (3) Zamestnávateľ musí zabezpečiť lekársku prehliadku pred nástupom na nočné zmeny a potom aspoň raz ročne. (4) Prehliadky hradí zamestnávateľ. (5) Na pracovisku musí byť lekárnička a možnosť privolať pomoc. (6) Podmienky nočnej práce sa musia pravidelne prerokúvať s odbormi a byť bezpečné. (7) Zamestnávateľ musí nočnú prácu nahlásiť inšpektorátu práce. (8) Priemerná nočná zmena nesmie trvať viac ako 8 hodín. (9) Pri ťažkej alebo nebezpečnej práci nesmie zmena trvať dlhšie ako 8 hodín počas 24 hodín.

(1)

Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(2)

Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zákona zamestnanec, ktorý

a)

vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo

b)

pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.

(3)

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci

a)

pred zaradením na nočnú prácu,

b)

pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,

c)

kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce,

d)

ak o to požiada tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena.

(4)

Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ podľa osobitného predpisu.

(5)

Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc.

(6)

Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pracujúcim v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, aby ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.

(7)

Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov, ak si to vyžadujú.

(8)

Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho v noci rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem hodín v dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného týždňa.

(9)

Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí okruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševných prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia.

§ 99 – Evidencia

Šéf musí presne evidovať začiatok a koniec vašej práce, nadčasov, nočnej služby aj pracovnej pohotovosti.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

Počas dočasného pridelenia zamestnávateľ vedie evidenciu podľa prvej vety v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca.

§ 100 – Dovolenka

Máte nárok na: a) ročnú dovolenku alebo jej pomernú časť, b) dovolenku za odpracované dni, c) dodatkovú dovolenku.

a)

dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,

b)

dovolenku za odpracované dni,

c)

dodatkovú dovolenku.

§ 101 – Nárok na dovolenku za rok

Ak u rovnakého šéfa odpracujete aspoň 60 dní v roku, máte nárok na celoročnú dovolenku alebo jej časť. Odpracovaný deň znamená, že ste v práci strávili väčšinu svojej zmeny.

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

§ 102 – Pomern

Ak nepracujete celý rok, za každý celý odpracovaný mesiac máte nárok na jednu dvanástinu z ročnej dovolenky.

Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

§ 103 – Základná výmera dovolenky

(1)

Základná dovolenka trvá 4 týždne. (2) Ak máte aspoň 33 rokov alebo sa trvale staráte o dieťa, máte nárok na 5 týždňov. (3) Učitelia, výskumníci a umeleckí pracovníci majú nárok na 8 týždňov dovolenky.

(1)

Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.

(2)

Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov. Zamestnancovi, ktorý sa začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka, zvýšenie dovolenky za kalendárny rok podľa prvej vety nad rámec základnej výmery dovolenky podľa odseku 1 patrí v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.

(3)

Dovolenka je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku, ak ide o

a)

pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca podľa osobitného predpisu,

b)

vysokoškolského učiteľa,

c)

výskumného pracovníka a umeleckého pracovníka verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy,

d)

zamestnanca s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorý vykonáva výskumno-pedagogickú činnosť alebo vedeckú činnosť, výskumnú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácie uskutočňujúcej výskum zriadenej ústredným orgánom štátnej správy.

§ 104 – Dovolenka pri nerovnomernom čase

Ak pracujete nerovnomerne, počet dní vašej dovolenky sa určí podľa celoročného priemeru pracovných dní.

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka ( § 87 ), patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

§ 104a – Dovolenka pri pružnom pracovnom čase

Pri pružnom čase sa jeden deň dovolenky počíta ako priemerný pracovný deň, akoby ste pracovali päť dní v týždni.

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.

§ 105 – Dovolenka za odpracované dni

Ak neodpracujete aspoň 60 dní v roku, získate jednu dvanástinu dovolenky za každých 21 odpracovaných dní.

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

§ 106 – Dodat

(1)

Ak pracujete v podzemí alebo robíte mimoriadne ťažkú prácu, máte nárok na týždeň dovolenky navyše. (2) Týka sa to napríklad práce s infekciami, žiarením, starostlivosti o duševne chorých či práce s karcinogénmi. (3) Presný zoznam týchto prác určujú ministerské predpisy.

(1)

Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

(2)

Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý

a)

trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),

b)

je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,

c)

je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,

d)

pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,

e)

pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,

f)

vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,

g)

pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

(3)

Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo práce“) po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky a Ministerstvom zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky.

§ 107 – Dodatková dovolenka bez náhrady mzdy

Dodatkovú dovolenku si musíte vyčerpať prednostne. Nemôžete za ňu dostať peniaze namiesto voľna.

Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to prednostne.

§ 109 – Krátenie dovolenky

(1)

Ak ste v roku odpracovali aspoň 60 dní, zamestnávateľ vám môže krátiť dovolenku za prvých 100 vymeškaných dní o 1/12. Za každých ďalších 21 dní vám môže ubrať ďalšiu 1/12. (2) Dovolenka sa nekráti za čas materskej a otcovskej dovolenky ani za PN kvôli pracovnému úrazu. (3) Za každú neospravedlnenú zmenu vám môžu ubrať 1 až 2 dni dovolenky. (4) Aj po krátení vám musí zostať aspoň týždeň dovolenky, mladistvým dva týždne. (5) Dovolenka sa kráti aj za čas strávený vo väzení. (6-7) Kráti sa vždy len dovolenka za ten rok, v ktorom nastali dôvody na krátenie.

(1)

Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu

a)

výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

b)

čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ,

c)

dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2 ,

d)

dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) .

(2)

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky.

(3)

Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

(4)

Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

(5)

Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.

(6)

Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť iba z dôvodov ustanovených v odseku 3.

(7)

Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.

§ 110 – Čo je týždeň dovolenky

Jeden týždeň dovolenky znamená sedem po sebe idúcich dní.

Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní.

§ 111 – Určovanie a čerpanie dovol

(1)

Termín dovolenky určuje zamestnávateľ po dohode s vami tak, aby ste si vyčerpali aspoň štyri týždne za rok. Musí pritom brať ohľad na potreby firmy aj na vaše záujmy. (2-3) Zamestnávateľ môže nariadiť hromadnú dovolenku, zvyčajne najviac na dva týždne. (4) Umelecké súbory môžu mať hromadnú dovolenku až štyri týždne. (5) Aspoň jedna časť dovolenky musí trvať dva týždne vcelku, ak sa nedohodnete inak. Termín vám musia oznámiť aspoň 14 dní vopred.

(1)

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

(2)

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.

(3)

Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.

(4)

Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určené na viac ako štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.

(5)

Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

§ 112 – Určenie a zmeny dovolenky

(1)

Ak vám zamestnávateľ zmení termín dovolenky alebo vás z nej odvolá, musí vám preplatiť všetky náklady, ktoré vám tým vznikli. (2) Dovolenku vám nesmie určiť počas vašej PN, materskej alebo rodičovskej dovolenky. (3) Ak počas vašej dovolenky pripadne na pracovný deň sviatok, tento deň sa vám do dovolenky nepočíta. (4) Náhradné voľno za prácu nadčas vám nemôžu určiť na čas, kedy máte mať dovolenku.

(1)

Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.

(2)

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

(3)

Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

(4)

Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

§ 113 – Určenie a čerpanie dovolenky

(1)

Dovolenku môžete čerpať aj skôr, ak sa predpokladá, že na ňu do konca roka získate nárok. (2) Ak si dovolenku nevyčerpáte tento rok, firma vám ju musí umožniť do konca budúceho roka. Ak vám termín neurčia do 30. júna, môžete si ho určiť sami a oznámiť ho 30 dní vopred. (3-5) Ak nemôžete vyčerpať dovolenku kvôli materskej, rodičovskej, PN alebo výkonu verejnej funkcie, zamestnávateľ vám ju poskytne hneď po ich skončení.

(1)

Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

(2)

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

(3)

Ak si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

(4)

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

(5)

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

§ 114 – Prerušenie dovolenky a dôvody

Dovolenka sa vám preruší, ak ochoriete, nastúpite do armády, na materskú či otcovskú dovolenku alebo ošetrujete chorého člena rodiny. Výnimkou je len ošetrovanie člena rodiny, o ktoré ste sami požiadali počas už prebiehajúcej dovolenky.

Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom na materskú dovolenku alebo na otcovskú dovolenku.

§ 115 – Dovolenka dočasne prideleného zamest

Ak dočasne pracujete pre inú firmu, dovolenku vám poskytuje táto firma. Ak ju nestihnete vyčerpať tam, poskytne vám ju váš pôvodný zamestnávateľ po návrate.

Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

§ 116 – Náhrada mzdy za dovolenku

(1)

Za čas dovolenky dostávate náhradu mzdy vo výške vášho priemerného zárobku. (2) Ak si nestihnete vyčerpať dovolenku nad rámec štyroch týždňov ani do konca nasledujúceho roka, firma vám ju preplatí. (3) Základné štyri týždne dovolenky vám môžu preplatiť len vtedy, ak sa váš pracovný pomer končí.

(1)

Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2)

Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(3)

Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

§ 117 – Vrátenie náhrady mzdy za dovolen

Ak ste dostali zaplatené za dovolenku, na ktorú ste nakoniec nemali nárok alebo ste oň prišli, musíte tieto peniaze vrátiť.

Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.

§ 118 – Mzda a jej zložky

(1)

Zamestnávateľ vám musí za vykonanú prácu platiť mzdu. (2) Mzda sú peniaze alebo veci za prácu. Nepatrí sem napríklad odstupné, diéty, príspevky na stravu, poistky alebo odmeny zo zisku. (3-4) Za mzdu sa však považujú odmeny k jubileám (ak nie sú zo zisku) a letné alebo vianočné odmeny za prácu.

(1)

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.

(2)

Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 3 a 8 , cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

(3)

Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

(4)

Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti

a)

obdobia letných dovoleniek,

b)

vianočných sviatkov.

§ 119 – Minimálna mzda a podmienky

(1)

Vaša mzda nesmie byť nižšia ako oficiálna minimálna mzda. (2) Konkrétne mzdové podmienky si dohodnete v pracovnej alebo kolektívnej zmluve. (3) V zmluve musí byť jasne napísané, ako vás odmeňujú, aká je vaša základná mzda a aké ďalšie príplatky môžete dostať.

(1)

Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu.

(2)

Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

(3)

V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

§ 119a – Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty

(1)

Pri odmeňovaní nesmie dochádzať k diskriminácii podľa pohlavia. (2) Ženy a muži majú nárok na rovnakú mzdu za rovnakú prácu u toho istého zamestnávateľa. (3) Ak firma hodnotí náročnosť pozícií, musí používať rovnaké pravidlá pre všetkých. (4) Tieto zásady rovnosti platia aj medzi zamestnancami rovnakého pohlavia.

(1)

Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.

(2)

Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

(3)

Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

(4)

Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

§ 120 – Minimálne mzdové nároky

(1)

Ak nemáte kolektívnu zmluvu, musíte dostať mzdu aspoň vo výške minimálneho nároku podľa náročnosti vašej práce. Ak zarobíte menej, firma vám rozdiel doplatí. (2) Do tohto minima sa nerátajú príplatky za nadčasy, sviatky, víkendy, nočné alebo sťažené prostredie. (3) Každej práci musí firma priradiť stupeň náročnosti (1 až 6) podľa najťažšej úlohy, ktorú robíte. (4-8) Presné sumy pre každý rok sa určujú podľa zákona a zverejňujú sa v Zbierke zákonov.

(1)

Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň") príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

(2)

Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku ( § 96 ods. 3 ), mzda za prácu nadčas ( § 121 ), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok ( § 122 ), mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu ( § 122a ), mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu ( § 122b ), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu ( § 123 ) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce ( § 124 ). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

(3)

Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

(4)

Suma minimálneho mzdového nároku zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou pre príslušný stupeň na príslušný kalendárny rok je súčet rozdielu medzi sumou mesačnej minimálnej mzdy určenej na príslušný kalendárny rok a sumou mesačnej minimálnej mzdy určenej na rok 2020 a súčinu sumy mesačnej minimálnej mzdy určenej na rok 2020 a koeficientu minimálnej mzdy. Suma minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň na príslušný kalendárny rok za každú hodinu odpracovanú zamestnancom pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín je 1/174 zo sumy minimálneho mzdového nároku podľa prvej vety.

(5)

Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa sumy minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinu úmerne zvýšia.

(6)

U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval určený týždenný pracovný čas alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa suma minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.

(7)

Suma minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za hodinu a suma minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšená podľa odseku 5 sa zaokrúhľuje na tri desatinné miesta. Suma minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za mesiac a suma minimálneho mzdového nároku v eurách za mesiac znížená podľa odseku 6 sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.

(8)

Sumy minimálnych mzdových nárokov podľa odseku 4 na príslušný kalendárny rok zaokrúhlené podľa odseku 7 sa oznámia v Zbierke zákonov Slovenskej republiky. O uverejnenie oznámenia podľa prvej vety požiada ministerstvo práce; oznámenie sa uverejnení v Zbierke zákonov Slovenskej republiky najneskôr 1. novembra kalendárneho roka predchádzajúceho príslušnému kalendárnemu roku.

§ 121 – Mzda za prácu nadčas

(1)

Za nadčas patrí mzda a príplatok aspoň 25 % vášho priemerného zárobku, pri rizikovej práci 35 %. (2) Vedúci a špecialisti môžu mať v mzde zahrnutých až 150 hodín nadčasov ročne, vtedy im príplatok nepatrí. (3) Namiesto príplatku si môžete vybrať náhradné voľno. (4-5) Voľno musíte dostať v dohodnutom termíne, najneskôr do štyroch mesiacov. Ak ho nedostanete, firma vám musí nadčas preplatiť aj s príplatkom.

(1)

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

(2)

Zamestnávateľ môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa odseku 1 a zamestnanec nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.

(3)

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.

(4)

Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas.

(5)

Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno podľa odseku 4, zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1, a ak sa dohodol postup podľa odseku 4 poslednej vety, patrí mu aj dosiahnutá mzda za prácu nadčas.

§ 122 – Mzda a náhrada mzdy za sviatok

(1)

Za prácu vo sviatok máte nárok na bežnú mzdu a príplatok aspoň 100 % vášho priemerného zárobku. (2) Namiesto príplatku si môžete dohodnúť náhradné voľno. Ak ho nedostanete do troch mesiacov, zamestnávateľ vám musí vyplatiť príplatok. (3) Ak vo sviatok nepracujete, pretože pripadol na váš bežný pracovný deň, patrí vám náhrada mzdy. (4) Ak však bez ospravedlnenia vymeškáte zmenu pred sviatkom alebo po ňom, nárok na peniaze za sviatok strácate. (5) Vedúci pracovníci si môžu dohodnúť mzdu, v ktorej je práca vo sviatok už zahrnutá.

(1)

Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 100 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

(2)

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná, alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí mzda; tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa štvrtej vety.

(3)

Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa prvej vety.

(4)

Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odseku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.

(5)

S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.

§ 122a – Mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu

(1)

Za každú hodinu práce v sobotu máte nárok na príplatok najmenej 50 % z minimálnej mzdy. (2) Ak sa u vás pracuje pravidelne, v zmluve sa dá dohodnúť nižší príplatok, najmenej 45 %. (3) Pri nočných zmenách sa sobota počíta ako 24 hodín od nástupu prvej ranné zmeny v týždni. (4) Vedúci zamestnanci môžu mať prácu v sobotu už započítanú v základnej mzde, vtedy im príplatok nepatrí.

(1)

Zamestnancovi patrí za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(2)

U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 45 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v

a)

kolektívnej zmluve,

b)

pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

(3)

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 sobota začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.

(4)

S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu v sobotu. Ak dôjde k dohode podľa prvej vety, vedúcemu zamestnancovi nepatrí mzdové zvýhodnenie podľa odsekov 1 a 2.

§ 122b – Mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu

(1)

Za prácu v nedeľu máte nárok na príplatok najmenej 100 % z minimálnej mzdy za každú hodinu. (2) Ak sa u vás pracuje v nedeľu pravidelne, možno v zmluve dohodnúť nižší príplatok, najmenej 90 %. (3) Pri nočných zmenách nedeľa začína nástupom prvej ranné zmeny v týždni a trvá 24 hodín. (4) Vedúci zamestnanci môžu mať prácu v nedeľu zahrnutú v mzde, vtedy im príplatok nepatrí.

(1)

Zamestnancovi patrí za prácu v nedeľu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v nedeľu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 100 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(2)

U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu, možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 90 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v

a)

kolektívnej zmluve,

b)

pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

(3)

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 nedeľa začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.

(4)

S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu v nedeľu. Ak dôjde k dohode podľa prvej vety, vedúcemu zamestnancovi nepatrí mzdové zvýhodnenie podľa odsekov 1 a 2.

§ 123 – Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

(1)

Za nočnú prácu dostanete okrem mzdy aj príplatok aspoň 40 % z minimálnej hodinovej mzdy. Pri rizikovej práci je to aspoň 50 %. (2) Ak sa v práci vyžaduje hlavne nočná zmena, príplatok môže byť po dohode nižší, minimálne však 35 %. (3) Vedúci zamestnanci si môžu v zmluve dohodnúť mzdu, v ktorej je už nočná práca započítaná.

(1)

Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, a ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, patrí mu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(2)

U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, možno dohodnúť, ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v

a)

kolektívnej zmluve,

b)

pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

(3)

S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

§ 124 – Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

(1)

Ak pracujete v zdraviu škodlivom prostredí (3. alebo 4. kategória) a musíte používať ochranné pomôcky, patrí vám finančná kompenzácia. (2) Ide o prácu v prostredí s chemikáliami, prachom, hlukom či vibráciami. (3) Za každú hodinu takejto práce dostanete príplatok aspoň 20 % z minimálnej mzdy. (4) Zamestnávateľ môže platiť aj za iné vplyvy, ktoré vám prácu sťažujú. (5) V takom prípade sa výška odmeny určuje dohodou.

(1)

Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri vykonávaní pracovných činností uvedených v odseku 2, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu, a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky.

(2)

Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia podľa odseku 1, sú činnosti v prostredí, v ktorom pôsobia

a)

chemické faktory,

b)

karcinogénne a mutagénne faktory,

c)

biologické faktory,

d)

prach,

e)

fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie).

(3)

Za každú hodinu práce podľa odseku 1 patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(4)

Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia uvedených v odseku 2.

(5)

Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce podľa odseku 4 sa odsek 3 neuplatní.

§ 125 – Mzda pri výkone inej práce

(1)

Ak vás preradia na horšie platenú prácu kvôli chorobe z povolania, karanténe alebo nehode, zamestnávateľ vám rozdiel v mzde doplatí. Tento doplatok môžete dostávať najviac 12 mesiacov. (2) Ak vás pre chorobu z povolania zamestná iná firma, doplatok vám vypláca nový šéf a ten pôvodný mu ho preplatí. (3) Pri karanténe náklady na doplatok prepláca štátny úrad. (4) Doplatok zahŕňa aj povinné odvody do poisťovní. (5) Zamestnávateľ musí o preplatenie požiadať do 30 dní od konca karantény. (6) Štát nič nepreplatí, ak zamestnávateľ porušil predpisy o ochrane pred nákazou.

(1)

Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

(2)

Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.

(3)

Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov uhradí orgán verejného zdravotníctva zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

(4)

Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2 a 3 sú aj odvody do poistných fondov a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť podľa osobitných predpisov.

(5)

Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ u orgánu verejného zdravotníctva v písomnej žiadosti do 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia.

(6)

Orgán verejného zdravotníctva náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiu karanténneho opatrenia prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu.

§ 127 – Naturálna mzda

(1)

Časť mzdy môžete po dohode dostať v podobe výrobkov alebo služieb. Nesmie to byť však suma vo výške minimálnej mzdy. (2) Takouto mzdou môžu byť produkty alebo služby, ale nikdy nie alkohol alebo drogy. (3) Hodnota sa určuje podľa bežných trhových cien v čase poskytnutia. (4) Šéf vás nesmie nútiť nakupovať v jeho obchodoch. Ak je prevádzka na samote, musí zabezpečiť férové ceny bez vlastného zisku.

(1)

Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých.

(2)

Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

(3)

Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania naturálnej mzdy.

(4)

Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predával a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb.

§ 128 – Mzda v cudzej mene

Ak pracujete v zahraničí, môžete dostať výplatu v cudzej mene. Na prepočet z eur sa použije oficiálny kurz platný deň pred výplatou.

Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene.

Prepočet výšky mzdy v eurách na cudziu menu sa vykonáva podľa referenčného výmenného kurzu určeného a vyhláseného Európskou centrálnou bankou alebo Národnou bankou Slovenska, ktorý je platný v deň predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 alebo v iný dohodnutý deň.

§ 129 – Splatnosť mzdy

(1)

Mzda sa vypláca spätne za mesačné obdobie, najneskôr do konca nasledujúceho mesiaca. (2) Ak o to požiadate, mzdu, ktorú by ste dostali počas dovolenky, vám musia vyplatiť vopred. (3) Pri odchode z práce vám šéf vyplatí mzdu v deň skončenia pomeru alebo v najbližšom výplatnom termíne.

(1)

Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

(2)

Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky.

(3)

Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

§ 130 – Výplata mzdy

(1)

Výplata sa zaokrúhľuje nahor na najbližší eurocent a vypláca sa v peniazoch. (2) Termíny výplaty sú v zmluve; u domáckych pracovníkov to môže byť za každý odovzdaný kus práce. (3) Šéf vám môže po dohode vyplatiť aj preddavok na mzdu. (4) Výplata prebieha v pracovnom čase na pracovisku, prípadne vám ju šéf pošle poštou na vlastné náklady. (5) K výplate musíte dostať pásku s rozpisom mzdy, odvodov a zrážok. Na požiadanie vám šéf ukáže aj podklady k výpočtu. (6) Mzdu môže za vás prevziať iná osoba len s vaším písomným splnomocnením. (7) Zamestnávateľ vám nesmie zakazovať, ako máte so svojou mzdou naložiť. (8) Na vašu písomnú žiadosť vám musí výplatu posielať na účet v banke tak, aby tam bola v deň výplaty.

(1)

Vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania mzdy v prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch; v inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(2)

Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve alebo vo výplatných termínoch oznámených podľa § 47a ods. 1 písm. d) . So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce. Mzda podľa § 118 ods. 4 písm. a) sa vypláca v mesiaci jún príslušného kalendárneho roka a mzda podľa § 118 ods. 4 písm. b) sa vypláca v mesiaci december príslušného kalendárneho roka.

(3)

Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.

(4)

Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.

(5)

Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať doklad obsahujúci najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Doklad podľa prvej vety sa poskytne v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami. Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. Na žiadosť zamestnanca mu zamestnávateľ predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočítaná.

(6)

Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví osobitný predpis.

(7)

Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou.

(8)

Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa § 131 , poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

§ 130a – Vyplatenie mzdy v osobitných prípadoch v subdodávateľských vzťahoch

(1)

Ak vám zamestnávateľ (subdodávateľ) nevyplatí mzdu, môžete o ňu do 6 mesiacov požiadať hlavného dodávateľa služby. (2) Takto môžete získať sumu do výšky minimálnej mzdy. (3) V žiadosti musíte uviesť svoje údaje, sumu, termín splatnosti a popis vykonanej práce. (4) Dodávateľ vám musí peniaze vyplatiť do 30 dní po odpočítaní povinných zrážok. (5) Všetci zúčastnení sú povinní si navzájom pomáhať a poskytnúť údaje potrebné na overenie nároku. (6) O vyplatení alebo dôvodoch nevyplatenia mzdy vás musia písomne informovať. (7) Dodávateľ môže platbu odmietnuť, ak dokáže, že si subdodávateľa vopred riadne preveril a jeho dlhy nemohol predvídať. (8) Ak za vášho šéfa zaplatí dodávateľ, môže od neho tieto peniaze žiadať späť. (9) Prípadné spory o vyplatenie mzdy rieši súd ako pracovnoprávny spor.

(1)

Zamestnanec môže právo na vyplatenie mzdy uplatniť aj u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (ďalej len „dodávateľ služby“) a ktorej priamym subdodávateľom je zamestnávateľ zamestnanca (ďalej len „subdodávateľ“), v rozsahu podľa odseku 2, ak

a)

ide o splatnú mzdu, ktorá zamestnancovi

b)

zamestnanec písomne požiada dodávateľa služby o vyplatenie mzdy v lehote šiestich mesiacov odo dňa splatnosti mzdy.

(2)

Zamestnanec má právo na vyplatenie mzdy od dodávateľa služby len v rozsahu minimálnej mzdy platnej v čase výkonu práce v rámci subdodávateľského vzťahu za každú hodinu výkonu práce, najviac v sume rozdielu medzi sumou minimálnej mzdy platnej v čase výkonu práce v rámci subdodávateľského vzťahu za každú hodinu výkonu práce a mzdou poskytnutou subdodávateľom za výkon tejto práce.

(3)

Zamestnanec v žiadosti o vyplatenie mzdy uvedie skutočnosti rozhodujúce pre posúdenie práva na vyplatenie mzdy podľa odseku 1, najmä

a)

identifikačné údaje zamestnanca,

b)

identifikačné údaje zamestnávateľa,

c)

sumu mzdy, o ktorej vyplatenie zamestnanec žiada,

d)

informáciu o splatnosti mzdy, o ktorej vyplatenie zamestnanec žiada,

e)

sumu vyplatenej časti mzdy za výkon práce v rámci subdodávateľského vzťahu, ak bola subdodávateľom vyplatená,

f)

dobu, za ktorú zamestnanec žiada o vyplatenie mzdy,

g)

druh a rozsah práce v rámci subdodávateľského vzťahu vykonanej zamestnancom,

h)

spôsob vyplatenia mzdy v hotovosti alebo na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky vrátane údajov potrebných pre vyplatenie mzdy.

(4)

Dodávateľ služby je povinný do 30 dní odo dňa uplatnenia práva na vyplatenie mzdy vyplatiť zamestnancovi mzdu podľa odseku 1 po odpočítaní zrážok zo mzdy, ktoré by vykonal subdodávateľ, ak by mzdu poskytol; ak zo žiadosti o vyplatenie mzdy alebo zo súčinnosti podľa odseku 5 nevyplýva inak, dodávateľ odpočíta zrážky zo mzdy podľa § 131 ods. 1. Dodávateľ služby nemá povinnosť vykonať a odviesť zrážky zo mzdy podľa prvej vety. Dodávateľ služby vyplatí mzdu podľa prvej vety spôsobom uvedeným v žiadosti o vyplatenie mzdy.

(5)

Zamestnanec, subdodávateľ a dodávateľ služby sú povinní poskytnúť si potrebnú súčinnosť. Subdodávateľ je najmä povinný na požiadanie bezodkladne poskytnúť dodávateľovi služby údaje vrátane osobných údajov zamestnanca v rozsahu nevyhnutnom na overenie skutočností rozhodujúcich pre vyplatenie mzdy.

(6)

Dodávateľ služby je povinný bezodkladne písomne informovať

a)

zamestnanca o vyplatení mzdy podľa odseku 4, a ak dodávateľ služby nevyplatí mzdu celkom alebo sčasti, o dôvodoch jej nevyplatenia,

b)

subdodávateľa o

(7)

Dodávateľ služby môže odoprieť vyplatenie mzdy podľa odseku 4, ak pri výbere subdodávateľa za účelom vzniku právneho vzťahu medzi ním a subdodávateľom nemohol ani pri vynaložení náležitej starostlivosti predvídať, že subdodávateľ nebude svojim zamestnancom vyplácať mzdu. Ustanovenie prvej vety sa neuplatní, ak dodávateľ služby ku dňu uplatnenia práva na vyplatenie mzdy nesplnil svoj splatný peňažný záväzok z právneho vzťahu medzi ním a subdodávateľom, ktorého obsahom je výkon práce v rámci subdodávateľského vzťahu. Na posúdenie toho, či dodávateľ služby vynaložil náležitú starostlivosť, sa vykoná celkové posúdenie podstatných skutkových okolností vo vzájomnej súvislosti a s prihliadnutím na osobitosti situácie, ktorá sa posudzuje, pričom možno vychádzať najmä z týchto skutkových okolností:

a)

dohodnutá cena za plnenie subdodávateľa nie je bez ekonomického opodstatnenia neprimerane nízka,

b)

štatutárnym orgánom, členom štatutárneho orgánu alebo spoločníkom subdodávateľa nie je štatutárny orgán, člen štatutárneho orgánu alebo spoločník dodávateľa služby,

c)

subdodávateľovi nebola uložená pokuta za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania v Slovenskej republike a v štáte sídla v období dvoch rokov pred vznikom právneho vzťahu medzi dodávateľom služby a subdodávateľom,

d)

subdodávateľ nemá evidované nedoplatky na poistnom na sociálne poistenie v Slovenskej republike a nemá evidované nedoplatky rovnakého alebo porovnateľného druhu v štáte sídla,

e)

subdodávateľ nemá evidované nedoplatky voči daňovému úradu a colnému úradu podľa osobitných predpisov v Slovenskej republike a nemá evidované nedoplatky rovnakého alebo porovnateľného druhu v štáte sídla,

f)

na majetok subdodávateľa nie je vyhlásený konkurz, subdodávateľ nie je v likvidácii, nebolo proti nemu zastavené konkurzné konanie pre nedostatok majetku alebo nebol zrušený konkurz pre nedostatok majetku,

g)

subdodávateľ vykonáva podnikateľskú činnosť viac ako šesť mesiacov.

(8)

Dodávateľ služby, ktorý splnil povinnosť podľa odseku 4, je oprávnený požadovať od subdodávateľa náhradu za plnenie poskytnuté zamestnancovi.

(9)

Spor o vyplatenie mzdy podľa odseku 4 sa považuje za pracovnoprávny spor.

§ 131 – Zrážky zo mzdy zamestnanca

(1)

Z výplaty sa prednostne strhávajú odvody do poisťovní a dane. (2) Bez vašej dohody vám šéf môže strhnúť aj preddavky na mzdu, exekúcie, pokuty, preplatky na dovolenku či stravné. (3) Iné zrážky sú možné len na základe písomnej dohody medzi vami a zamestnávateľom. (4) Výška zrážok musí rešpektovať zákonné limity. (5) Poradie zrážok sa určuje podľa dňa, kedy bolo doručené rozhodnutie alebo uzavretá dohoda. (6) Pre cestovné náhrady alebo preddavky rozhoduje deň, kedy sa so zrážkami začalo. (7) Pri dohodách rozhoduje dátum ich podpisu alebo doručenia zamestnávateľovi. (8) Ak zmeníte prácu, poradie exekúcií a zrážok platí aj u nového zamestnávateľa.

(1)

Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti.

(2)

Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len

a)

preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy,

b)

sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,

c)

peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,

d)

neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu,

e)

nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,

f)

náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,

g)

náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,

h)

náhradu mzdy podľa § 142 ods. 5 alebo jej časť, na ktorú zamestnancovi nevznikol nárok,

i)

sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 4 ,

j)

nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie (ďalej len „finančný príspevok na stravovanie“).

(3)

Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.

(4)

Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 a zrážky zo mzdy podľa § 20 ods. 2 možno vykonávať len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom. Pri pohľadávkach, na ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania zrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkami zo mzdy.

(5)

Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými rozhodnutiami príslušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného orgánu.

(6)

Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, pri náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, pri náhrade mzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej zložku a pri odstupnom, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto, že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrážok.

(7)

Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej s inou právnickou osobou alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.

(8)

Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie, ktoré získali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u nového zamestnávateľa. Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od zamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké pohľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odseku 7, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinok výslovne vylúčený.

§ 132 – Splat

Pravidlá o výplatných termínoch a zrážkach zo mzdy platia rovnako pre všetky časti vášho príjmu od zamestnávateľa.

Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.

§ 133 – Normovanie práce

(1)

Tempo a množstvo práce určuje šéf objektívne. Musí brať ohľad na vaše sily, bezpečnosť aj čas na osobnú hygienu. (2) Tieto normy musia byť pripravené vopred a šéf vás s nimi musí oboznámiť skôr, než začnete pracovať. (3) Ak vo firme nie sú odbory, o zmenách noriem sa šéf musí dohodnúť so zástupcami zamestnancov. (4) Určené pracovné tempo nesmie ohrozovať vaše zdravie ani bezpečnosť.

(1)

Zamestnávateľ môže zavádzať alebo meniť už zavedené normy spotreby práce len na základe objektívneho posúdenia požadovaného množstva práce a pracovného tempa zamestnanca. Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca.

(2)

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpoklady na uplatnenie noriem spotreby práce boli utvorené pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa musia zamestnancom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatňovať so spätnou platnosťou.

(3)

Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a vykonáva ich zmeny až po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.

(4)

Zamestnávateľ nesmie uplatňovať normy spotreby práce, v dôsledku ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu bezpečnosti alebo zdravia zamestnancov.

§ 134 – Priemerný zárobok a jeho

(1)

Priemerný zárobok sa počíta z vašej mzdy a odpracovaného času za predchádzajúci štvrťrok. (2) Tento údaj sa aktualizuje každé tri mesiace. (3) Ak ste odpracovali menej ako 21 dní, použije sa pravdepodobný zárobok, ktorý by ste zrejme dosiahli. (4) Výsledok je hodinová mzda zaokrúhlená na štyri desatinné miesta. (5) Váš priemerný zárobok nesmie byť nižší ako minimálna mzda. (6) Odmeny vyplácané za dlhšie obdobie (napr. ročné bonusy) sa do priemeru rozpočítajú pomerne. (7) Pri viacerých zmluvách u jedného šéfa sa priemer počíta pre každú zvlášť. (8) Čistý zárobok zistíte odpočítaním daní a odvodov. (9) Podobne sa postupuje aj pri zisťovaní pravdepodobného zárobku. (10) Detaily výpočtu sa môžu dohodnúť so zástupcami zamestnancov.

(1)

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Doba práce nadčas, za ktorú bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná podľa § 121 ods. 4 poslednej vety, sa započítava do obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období, v ktorom bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná. Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku ( § 96 ods. 3 ) a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

(2)

Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak.

(3)

Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

(4)

Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

(5)

Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok ( § 120 ods. 4 ), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5 , zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času.

(6)

Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdobie.

(7)

Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa, posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samostatne.

(8)

Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, tento zárobok sa zisťuje z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na sociálne poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, preddavku poistného na zdravotné poistenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.

(9)

Ustanovenia odsekov 1 až 8 platia primerane na účely zisťovania pravdepodobného zárobku.

(10)

Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť so zástupcami zamestnancov.

§ 135 – Výpočet priemerného zárobku zamestn

Pri starších výpočtoch priemerného zárobku sa odpracovaný čas upravuje o hodiny, ktoré zodpovedajú prestávkam na jedlo a oddych.

Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktoré predchádza dňu nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z času odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období zníženého o hodiny zodpovedajúce trvaniu prestávok na jedenie a oddych v rozhodujúcom období. Rovnako sa na zisťovanie priemerného zárobku v ďalšom rozhodujúcom období zníži počet hodín odpracovaných zamestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia do nadobudnutia účinnosti tohto zákona, ak tento zákon nadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúceho obdobia.

§ 136 – Pracovné voľno a uvoľnenie

(1)

Zamestnávateľ vám dá voľno na výkon verejných funkcií alebo občianskych povinností, ak sa nedajú vybaviť po práci. Spravidla je to voľno bez mzdy. (2) Na dlhodobý výkon verejnej alebo odborovej funkcie vás šéf uvoľní, ale za ten čas vám neplatí. (3) Podmienky uvoľnenia pre zástupcov zamestnancov vo firme sa určujú v kolektívnej zmluve.

(1)

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.

(2)

Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.

(3)

Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohto zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady po dohode so zamestnaneckou radou.

§ 137 – Verejná funkcia a voľno

(1)

Verejná funkcia alebo občianska povinnosť je činnosť, ktorú takto označuje zákon. (2) Výkon verejnej funkcie je práca v úrade, do ktorého vás zvolili alebo vymenovali na určité obdobie. (3) Ak popri práci vykonávate verejnú funkciu, môžete dostať voľno najviac 30 dní v roku. (4) Občianska povinnosť je najmä: svedectvo na súde, poskytnutie prvej pomoci, lekárske prehliadky, opatrenia pri chorobách, pomoc pri nehodách alebo branná povinnosť. (5) Iný úkon vo všeobecnom záujme je napríklad darovanie krvi, práca v odboroch, účasť vo volebnej komisii, pomoc pri záchranných akciách alebo vedenie detského tábora.

(1)

Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme je na účely tohto zákona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(2)

Výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona je plnenie povinností vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím a obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby alebo vymenovaním podľa osobitných predpisov.

(3)

Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciu popri plnení povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, môže byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie poskytnuté pracovné voľno v rozsahu najviac 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(4)

Občianska povinnosť je najmä činnosť

a)

svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných na konanie na súde alebo inom štátnom orgáne alebo orgáne územnej samosprávy,

b)

pri poskytnutí prvej pomoci,

c)

pri povinných lekárskych prehliadkach,

d)

pri opatreniach proti prenosným chorobám,

e)

pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti,

f)

pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení,

g)

občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v období krízovej situácie je povinný vykonať mimoriadnu službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu alternatívnu službu,

h)

pri mimoriadnych udalostiach,

i)

v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa osobitných predpisov poskytnúť osobnú pomoc,

j)

pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch.

(5)

Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmä

a)

darovanie krvi a aferéza,

b)

darovanie ďalších biologických materiálov,

c)

výkon funkcie v odborovom orgáne,

d)

činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka,

e)

účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,

f)

činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré vyhlasuje predseda Národnej rady Slovenskej republiky a v referende a činnosť člena orgánov na ľudové hlasovanie o odvolaní prezidenta Slovenskej republiky,

g)

činnosť člena horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny počas osobnej účasti na záchrannej akcii,

h)

činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu pre hospodárske veci a zástupcu pre zdravotné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora, prípadne zdravotníka v tábore pre deti a mládež,

i)

činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej republiky,

j)

činnosť člena rozkladovej komisie,

k)

činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní,

l)

činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Národnej rady Slovenskej republiky, prezidenta Slovenskej republiky a do orgánov územnej samosprávy.

§ 138 – Pracovné voľno s náhradou

(1)

Zamestnávateľ vám poskytne platené voľno na povinné lekárske prehliadky, rekondičné pobyty alebo vzdelávanie zástupcov zamestnancov. (2) Platené voľno dostanete aj na darovanie krvi alebo iného biologického materiálu. Zahŕňa to cestu na odber, samotný odber a čas na zotavenie. Ak lekár určí, voľno na zotavenie môže trvať až 96 hodín. Ak k odberu nakoniec nedôjde, dostanete voľno len na nevyhnutný čas strávený u lekára.

(1)

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na rekondičných pobytoch, na povinných lekárskych prehliadkach a na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní.

(2)

Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.

§ 138a – Prekážka v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti

(1)

Zamestnávateľ vám môže na požiadanie povoliť voľno na dobrovoľnícku činnosť. Za tento čas nedostanete mzdu, ak sa nedohodnete inak. (2) Podmienky tohto voľna sa môžu dohodnúť aj so zástupcami zamestnancov.

(1)

Zamestnávateľ môže zamestnancovi na základe jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno na výkon činnosti vykonávanej na základe zmluvy o dobrovoľníckej činnosti podľa osobitného predpisu v pracovnom čase; za čas pracovného voľna mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak. Pracovné voľno poskytnuté podľa prvej vety sa nepovažuje za výkon práce.

(2)

Podmienky poskytovania pracovného voľna zamestnancom na výkon dobrovoľníckej činnosti podľa osobitného predpisu možno dohodnúť aj so zástupcami zamestnancov.

§ 138b – Prekážka v práci z dôvodu výkonu dobrovoľnej vojenskej prípravy

Zamestnávateľ vám môže na požiadanie poskytnúť voľno na dobrovoľnú vojenskú prípravu. Za tento čas vám nepatrí mzda, pokiaľ sa nedohodnete inak.

Zamestnávateľ môže zamestnancovi na základe jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy podľa osobitného predpisu; za čas pracovného voľna mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak. Pracovné voľno poskytnuté podľa prvej vety sa nepovažuje za výkon práce.

§ 139 – Preká

(1)

Ak musíte ísť na úrad alebo lekársku prehliadku kvôli armáde, zamestnávateľ vám dá voľno. (2) Voľno dostanete aj na vojenské cvičenie alebo plnenie úloh ozbrojených síl. (3) Ak cesta na cvičenie trvá verejnou dopravou viac ako 6 hodín, máte nárok na jeden deň voľna. (4) To isté platí aj pri ceste domov. (5) Za voľno kvôli úradom alebo lekárovi dostanete riadne zaplatené. (6) Aj za čas cvičenia a cesty dostanete náhradu mzdy, a to najneskôr do konca ďalšieho mesiaca. (7) Do práce sa musíte vrátiť najneskôr druhý deň po skončení cvičenia. (8) Náklady za vaše voľno preplatí zamestnávateľovi okresný úrad. (9) Náklady za cvičenie mu preplatí armáda.

Prekážky v práci z dôvodu plnenia brannej povinnosti a z dôvodu pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl

(1)

Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti na príslušný okresný úrad v sídle kraja alebo na lekárske vyšetrenie, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.

(2)

Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne do určeného vojenského útvaru ozbrojených síl na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.

(3)

Ak má zamestnanec nastúpiť na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl v mieste natoľko vzdialenom od svojho bydliska, prípadne pracoviska, že cesta verejnou dopravou trvá viac ako šesť hodín, patrí mu jeden deň pracovného voľna.

(4)

Na cestu z miesta, kde zamestnanec vykonal pravidelné cvičenie alebo kde plnil úlohy ozbrojených síl, do miesta bydliska, prípadne pracoviska, patrí zamestnancovi jeden deň pracovného voľna za podmienok ustanovených v odseku 3.

(5)

Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(6)

Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa odsekov 2 až 4 patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy podľa prvej vety po skončení pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl, najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

(7)

Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr druhý deň po skončení pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl.

(8)

Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1 zamestnávateľovi uhradí príslušný okresný úrad v sídle kraja.

(9)

Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za pracovné voľno poskytnuté podľa odsekov 2 až 4 zamestnávateľovi uhradí vojenský útvar ozbrojených síl, v ktorom zamestnanec vykonával pravidelné cvičenie alebo plnil úlohy ozbrojených síl.

§ 140 – Zvyšovanie kvalifikácie

(1)

Ak si musíte doplniť vzdelanie potrebné pre vašu prácu, ide o prekážku v práci. (2) Zamestnávateľ vám môže dať platené voľno na zvýšenie kvalifikácie, ak je to pre neho užitočné. (3) Vtedy máte nárok na voľno v rozsahu vyučovania, 2 dni na každú skúšku, 5 dní na záverečné skúšky a až 40 dní na štátnice. Na diplomovku dostanete 10 dní. (4) Zdravotníci majú nárok na 5 dní plateného voľna ročne na vzdelávanie. (5) Za voľno na opravnú skúšku mzdu nedostanete. (6) Zdravotníci dostávajú za nadčasy náhradné voľno do dvoch mesiacov. (7) Ak ho nedostanú, majú nárok na voľno na vzdelávanie alebo preplatenie mzdy. (8) Tieto voľná sa nesčítavajú.

(1)

Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca.

(2)

Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.

(3)

Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamestnávateľ najmenej

a)

v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,

b)

dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,

c)

päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,

d)

40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,

e)

desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.

(4)

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, pracovné voľno päť dní v priebehu kalendárneho roka na sústavné vzdelávanie a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(5)

Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy.

(6)

Za prácu nadčas, ktorá presahuje rozsah práce nadčas podľa § 97 , patrí zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, náhradné voľno. Náhradné voľno sa poskytuje najneskôr do dvoch kalendárnych mesiacov po vykonaní práce nadčas.

(7)

Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, náhradné voľno podľa odseku 6, a ak z tohto dôvodu rozsah práce nadčas tohto zamestnanca presahuje rozsah určený podľa § 97 alebo takýto zamestnanec vykonáva zdravotnícke povolanie v rozpore s požiadavkami na personálne zabezpečenie zdravotníckeho zariadenia podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ poskytne takému zamestnancovi pracovné voľno na ďalšie vzdelávanie v rozsahu práce nadčas, ktorá presahuje rozsah určený podľa § 97 , alebo náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku; ustanovenia § 121 sa nepoužijú.

(8)

Do pracovného voľna podľa odseku 6 sa nezapočítava pracovné voľno na sústavné vzdelávanie podľa odseku 4.

§ 141 – Dôležité osobné prekážky v práci

(1)

Zamestnávateľ ospravedlní vašu neprítomnosť kvôli chorobe, materskej či rodičovskej dovolenke, karanténe alebo ošetrovaniu člena rodiny. Za tento čas spravidla nedostávate mzdu. (2) Zamestnávateľ vám musí dať voľno na: návštevu lekára, narodenie dieťaťa, úmrtie v rodine, vlastnú svadbu (platené) alebo svadbu detí a rodičov (neplatené), sťahovanie či hľadanie novej práce. (3) Firma vám môže dať aj ďalšie voľno, platené alebo neplatené. (4) Jeden deň voľna zodpovedá vašej bežnej pracovnej zmene. (5) Pri návšteve lekára sa dĺžka dňa počíta ako priemer. (6) Ak ste nastúpili počas roka, nárok na voľno sa môže krátiť na tretiny. (7) Náhrada mzdy sa platí vo výške vášho priemerného zárobku. (8) Účasť na štrajku je ospravedlnená, ale neplatená. Ak je štrajk nezákonný, ide o neospravedlnenú absenciu.

(1)

Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2)

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:

a)

vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení

b)

narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť,

c)

sprevádzanie

d)

úmrtie rodinného príslušníka

e)

svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe a pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,

f)

znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,

g)

nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom,

h)

presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy,

i)

vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) ; pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.

(3)

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi

a)

ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

b)

pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

c)

pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,

d)

pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje.

(4)

Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času v tento deň odpracovať.

(5)

Na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi v kalendárnom roku pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.

(6)

Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov uvedených v odseku 2 písm. a) prvom bode a písm. c) prvom bode sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárok podľa prvej vety sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor.

(7)

Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca.

(8)

Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho účasti na štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociálnych práv; mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Účasť na štrajku po právoplatnosti rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku sa považuje za neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci.

§ 141a – Dočasné prerušenie výkonu práce

Ak vás zamestnávateľ podozrieva z vážneho porušenia disciplíny, môže vám po prerokovaní so zástupcami zamestnancov na mesiac prerušiť prácu. Počas tejto doby dostanete aspoň 60 % mzdy. Ak sa vina nepreukáže, zvyšok mzdy vám doplatia.

Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu práce patrí náhrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku; ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku.

§ 142 – Prekážky na strane zamestnávateľa

(1)

Ak nemôžete pracovať pre poruchu stroja alebo chýbajúci materiál, patrí vám plná mzda. (2) Ak prácu zastaví zlé počasie, dostanete aspoň 50 % mzdy. (3) Pri iných chybách na strane firmy dostanete plnú mzdu. (4) Ak sa firma dohodne so zástupcami na vážnych dôvodoch, kedy nemôže prideľovať prácu, dostanete aspoň 60 % mzdy. (5) Pri štátom podporenej „skrátenej práci“ máte nárok na aspoň 80 % mzdy. (6) Vo vážnych prípadoch môže firma upraviť rozvrh zmien.

(1)

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2)

Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

(3)

Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4)

Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

(5)

Ak zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa požiada o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce podľa osobitného predpisu (ďalej len „podpora v čase skrátenej práce“), zamestnávateľ poskytne zamestnancovi za čas trvania tejto prekážky v práci náhradu mzdy v sume najmenej 80 % jeho priemerného zárobku; ustanovenia odsekov 1 až 4 a § 250b ods. 6 o sume náhrady mzdy sa neuplatnia. Ak sa zamestnávateľovi neposkytne podpora v čase skrátenej práce na pracovné miesto zamestnanca, patrí zamestnancovi za čas trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa prvej vety náhrada mzdy v sume podľa odsekov 1 až 4 alebo § 250b ods. 6.

(6)

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa § 87a ; ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.

§ 142a – Riešenie sporov skrátený úväzok

(1)

Ak sa firma a zamestnanci nedohodnú na žiadosti o podporu v skrátenej práci, vzniká spor. (2) Tento spor rieši rozhodca, ktorého si obe strany vyberú alebo ktorého určí ministerstvo. (3) Rozhodca musí oznámiť, či riešenie sporu prijal. (4) Obe strany mu musia pomáhať a predložiť svoje stanoviská. (5) Rozhodca posúdi, či sú dôvody firmy a nesúhlas zamestnancov oprávnené. (6) Do 10 dní oznámi, či so žiadosťou o podporu súhlasí. (7) Súhlas rozhodcu nahrádza chýbajúcu dohodu. (8) Rozhodcovi platí odmenu zamestnávateľ. Ak sa nedohodnú, odmena je 600 eur.

(1)

O spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce ide, ak nedošlo k dohode podľa § 142 ods. 5 medzi

a)

zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov alebo

b)

zamestnávateľom a zamestnancom; ak nedošlo k dohode s viacerými zamestnancami, ide o jeden spor.

(2)

Spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce rieši rozhodca,

a)

na ktorom sa strany sporu dohodnú, ak ide o spor podľa odseku 1 písm. a), alebo

b)

ktorého na žiadosť zamestnávateľa bezodkladne určí ministerstvo práce zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie podľa osobitného predpisu, ak sa strany sporu podľa odseku 1 písm. a) na osobe rozhodcu nedohodnú alebo ak ide o spor podľa odseku 1 písm. b) a ak rozhodca súhlasí s prijatím riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.

(3)

Rozhodca informuje o prijatí riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce

a)

strany sporu podľa odseku 1 písm. a),

b)

zamestnávateľa, ak ide o spor podľa odseku 1 písm. b); zamestnávateľ je povinný o prijatí riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce rozhodcom informovať zamestnanca.

(4)

Strany sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce sú povinné rozhodcovi poskytnúť potrebnú súčinnosť; ak ide o spor podľa odseku 1 písm. b), zamestnávateľ je povinný predložiť rozhodcovi stanovisko zamestnanca.

(5)

Rozhodca posúdi opodstatnenosť dôvodov zamestnávateľa na podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce a opodstatnenosť nesúhlasu zástupcov zamestnancov alebo zamestnanca.

(6)

Rozhodca do desiatich dní od prijatia riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce oznámi

a)

stranám sporu podľa odseku 1 písm. a), či súhlasí s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce,

b)

zamestnávateľovi, ak ide o spor podľa odseku 1 písm. b), či súhlasí s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce vo vzťahu k jednotlivým zamestnancom; zamestnávateľ je povinný túto skutočnosť oznámiť zamestnancovi.

(7)

Súhlas rozhodcu s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce nahrádza dohodu podľa § 142 ods. 5.

(8)

Rozhodcovi patrí za riešenie sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce odmena, na ktorej sa rozhodca dohodne so zamestnávateľom. Ak sa rozhodca nedohodne so zamestnávateľom na odmene, rozhodcovi patrí odmena 600 eur. Odmenu rozhodcu uhrádza zamestnávateľ.

§ 143 – Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

(1)

Pri pružnom pracovnom čase sa prekážky v práci preplácajú len vtedy, ak zasiahnu do základného pracovného času. Ak sú vo voliteľnom čase, sú ospravedlnené, ale neplatené. (2) Ak zákon určuje presnú dĺžku voľna, považuje sa to za odpracovaný čas. (3) Prekážky na strane zamestnávateľa sa rátajú ako práca v rámci prevádzkovej doby. (4) Čas, ktorý ste neodpracovali kvôli prekážkam vo voliteľnom čase, musíte neskôr dopracovať v pracovných dňoch.

(1)

Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.

(2)

Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca.

(3)

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce najviac v rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

(4)

Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci uvedené v odseku 1 druhej vete celý prevádzkový čas určeného pružného pracovného obdobia, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný bez zbytočného odkladu po jej odpadnutí túto neodpracovanú časť pracovného času odpracovať v pracovných dňoch, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Odpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak sa nedohodla iná doba, a odpracovanie nie je prácou nadčas.

§ 144 – Spoločné ustanovenia o prekážkach v práci

(1)

Ak o prekážke v práci viete vopred, požiadajte o voľno včas. Inak to oznámte zamestnávateľovi hneď, ako je to možné. (2) Prekážku musíte zamestnávateľovi dokázať, napríklad potvrdením od lekára alebo úradu. (3) Ak máte neplatené voľno, zamestnávateľ by vám mal umožniť si tento čas nadrobiť, ak to prevádzka dovolí.

(1)

Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

(2)

Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Ustanovenie prvej vety a druhej vety neplatí, ak osobitný predpis ustanovuje iný spôsob preukazovania a potvrdzovania prekážky v práci.

(3)

Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniť odpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

§ 144a – Výkon práce

(1)

Za odpracovaný čas sa považuje aj čas prekážok v práci, dovolenka, sviatky alebo čas, kedy si čerpáte náhradné voľno. (2) Ako výkon práce sa neráta napríklad nadčas s náhradným voľnom, hľadanie práce na vlastnú žiadosť alebo neospravedlnená absencia. (3) Pre účely dovolenky sa ako práca neráta PN-ka (okrem pracovných úrazov), rodičovská dovolenka či karanténa. (4) Pri výpočte dovolenky sa berie, akoby ste pracovali 5 dní v týždni. (5) Tieto pravidlá neplatia pre výpočet mzdy za vykonanú prácu. (6) O tom, či je vaša neprítomnosť neospravedlnená, rozhoduje zamestnávateľ po diskusii so zástupcami zamestnancov.

(1)

Ako výkon práce sa posudzuje aj doba,

a)

keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak,

b)

pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,

c)

náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku alebo náhradného voľna poskytnutého podľa § 96b ,

d)

prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,

e)

dovolenky,

f)

počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,

g)

ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.

(2)

Ako výkon práce sa neposudzuje doba

a)

výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno,

b)

práce nadčas, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytne náhradne voľno,

c)

počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,

d)

pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c) ,

e)

výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

f)

neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti,

g)

na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2 .

(3)

Ako výkon práce sa na účely dovolenky okrem dôb podľa odseku 2 neposudzuje ani doba

a)

dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,

b)

rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ,

c)

nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),

d)

osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, a doba, počas ktorej sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.

(4)

Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky okrem neospravedlnenej neprítomnosti v práci.

(5)

Odseky 1 až 3 sa neuplatnia pri posudzovaní nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.

(6)

O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

§ 145 – Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce

(1)

Zamestnávateľ vám preplatí cestovné náklady, sťahovanie a iné výdavky spojené s prácou. (2) Ak s jeho súhlasom používate vlastné náradie alebo vybavenie, môže vám vyplatiť dohodnutú náhradu.

(1)

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za podmienok ustanovených osobitným predpisom cestovné náhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných výdavkov, ktoré mu vzniknú pri plnení pracovných povinností.

(2)

Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.

§ 146 – Ochrana zdravia pri práci

(1)

Ochrana práce sú pravidlá a opatrenia, ktoré majú zaistiť vaše bezpečie a zdravie v zamestnaní. Je to dôležitá súčasť každého pracovného vzťahu. (2) Starostlivosť o bezpečnosť je rovnako dôležitá ako plnenie pracovných úloh. Cieľom je prostredie, kde sú riziká pre zdravie čo najmenšie. (3) Zamestnávateľ, zamestnanci a odbory musia pri bezpečnosti a ochrane zdravia spolupracovať. (4) Poznať bezpečnostné predpisy je podmienkou pre prácu. Ich dodržiavanie sa berie do úvahy aj pri hodnotení vašich výsledkov. (5) Nikto nesmie byť znevýhodnený za to, že si plní úlohy spojené s bezpečnosťou pri práci.

(1)

Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.

(2)

Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.

(3)

Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plánovaní a vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.

(4)

Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov treba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(5)

Odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a zamestnancom nesmie vzniknúť ujma za plnenie úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

§ 147 – Povinnosti zamestnávateľa

(1)

Zamestnávateľ musí stále dbať na vašu bezpečnosť a zdravie. Musí zavádzať preventívne opatrenia a neustále zlepšovať pracovné podmienky. (2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v tejto oblasti určuje osobitný zákon.

(1)

Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.

(2)

Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný zákon.

§ 148 – Práva a povinnosti zamestnancov

(1)

Máte právo na bezpečnú prácu a informácie o rizikách. Zároveň ste povinní v práci dbať na svoju bezpečnosť aj na zdravie ostatných kolegov. (2) Ďalšie podrobnosti o bezpečnosti pri práci upravujú špeciálne zákony.

(1)

Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka.

(2)

Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný zákon.

§ 149 – Kontrola odborovým orgánom

(1)

Odbory majú právo kontrolovať bezpečnosť na pracovisku. Môžu preverovať vybavenie, vyšetrovať úrazy, žiadať nápravu nedostatkov alebo zastaviť prácu, ak hrozí vážne nebezpečenstvo. (2) O zistených problémoch musia odbory spísať záznam s požiadavkou na nápravu. Zamestnávateľ sa k nemu môže vyjadriť. (3) Ak odbory žiadajú zastavenie práce, musia to hneď oznámiť inšpektorátu práce. Práca sa obnoví až po náprave alebo rozhodnutí úradu. (4) V družstvách túto kontrolu vykonáva orgán zvolený členmi. (5) Náklady na tieto kontroly hradí štát.

(1)

U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová organizácia, má odborový orgán právo vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Pritom má právo najmä

a)

kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnosti v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a či sústavne utvára podmienky bezpečnej a zdravotne neškodnej práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre zamestnancov a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,

b)

kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny pracovných úrazov, zúčastňovať sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne ich sám vyšetrovať,

c)

požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri pracovných postupoch a prerušenie práce v prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov a ostatných osôb zdržiavajúcich sa v priestoroch alebo na pracovisku zamestnávateľa s jeho vedomím,

d)

upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov,

e)

zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(2)

O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný vypracovať protokol. Protokol obsahuje označenie odborového orgánu, ktorý kontrolu vykonal, dátum a čas vykonania kontroly a nedostatky zistené kontrolou v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri pracovných postupoch, ktoré odborový orgán požaduje odstrániť. V prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia protokol obsahuje aj požiadavku na prerušenie práce s označením práce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť. Súčasťou protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k zisteným nedostatkom.

(3)

O požiadavke na prerušenie práce podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný bez zbytočného odkladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce alebo príslušný orgán štátnej banskej správy. Požiadavka na prerušenie práce odborového orgánu trvá až do odstránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak do skončenia jej preskúmania príslušným orgánom inšpekcie práce alebo príslušným orgánom štátnej banskej správy.

(4)

V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, zabezpečuje výkon kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci podľa odsekov 1 a 3 vo vzťahu k týmto členom družstva osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

(5)

Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádza štát na základe dohody s príslušným združením odborových zväzov.

§ 150 – Inšpekcia práce

(1)

Inšpekcia práce sa riadi osobitným zákonom. (2) Zamestnanci alebo ich zástupcovia môžu podať podnet na inšpektorát práce, ak majú pocit, že boli porušené ich práva alebo predpisy.

(1)

Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona.

(2)

Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením práv alebo povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce.

§ 151 – Pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov

(1)

Zamestnávateľ sa má starať o pekné a čisté pracovisko vrátane šatní a toaliet. (2) Musí udržiavať sociálne a hygienické zariadenia na dobrej úrovni. (3) Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečné miesto na odloženie oblečenia a osobných vecí. Platí to aj pre bicykle, no pri autách sa na tom treba vopred dohodnúť.

(1)

Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia zamestnávateľ utvára primerané pracovné podmienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení a zariadení na osobnú hygienu.

(2)

Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úroveň sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hygienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke zariadenia pre zamestnancov.

(3)

Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových vozidiel. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť podmienky, za ktorých bude zodpovedať aj za úschovu motorových vozidiel. Túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách.

§ 152 – Stravovanie zamestnancov

(1)

Zamestnávateľ vám musí zabezpečiť stravovanie, ak pracujete viac ako štyri hodiny. Neplatí to pri služobných cestách alebo práci v zahraničí. (2) Jedlo sa podáva v jedálni alebo formou stravovacích poukážok. Ak pracujete dlhšie ako 11 hodín, môžete dostať aj druhé jedlo. (3) Zamestnávateľ hradí najmenej 55 % z ceny jedla, maximálne však do zákonnej sumy. (4) Hodnota gastrolístka musí byť aspoň 75 % zo sumy diét pri krátkej služobnej ceste. Poukážky majú byť prednostne v elektronickej forme. (5) Poplatok za sprostredkovanie lístkov je maximálne 2 %. (6) Finančný príspevok dostanete, ak vám firma nevie zabezpečiť jedlo, máte zdravotné obmedzenia alebo pracujete z domu. (7) Ak firma nemá vlastnú jedáleň, môžete si vybrať medzi gastrolístkom a peniazmi. Voľba platí 12 mesiacov. (8) Suma príspevku v hotovosti je rovnaká, akou firma prispieva na jedlo ostatným. (9) Zamestnávateľ môže prispievať na stravu aj počas dovolenky alebo iným osobám, ak sa tak dohodne.

(1)

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny, a voči zamestnancom, ktorým poskytuje finančný príspevok na stravovanie. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.

(2)

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie.

(3)

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Príspevok podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.

(4)

Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Zamestnávateľ poskytuje stravovaciu poukážku v elektronickej forme; to neplatí, ak použitie stravovacej poukážky v elektronickej forme zamestnancom počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti nie je možné.

(5)

Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom stravovacích poukážok, je výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne 2 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke.

(6)

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8, ak

a)

povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku,

b)

zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2,

c)

zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom,

d)

ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

(7)

Zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ak nejde o prípady podľa odseku 6, je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. Zamestnávateľ na základe výberu zamestnanca zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytuje zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8. Do uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo mu poskytuje finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8.

(8)

Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3 prvej vety, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4, najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem sumy podľa prvej vety alebo druhej vety zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi príspevok podľa osobitného predpisu.

(9)

Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov

a)

upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,

b)

umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,

c)

rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa odseku 3.

§ 152a – Rekreácia zamestnancov

(1)

Ak pracujete vo firme s viac ako 49 zamestnancami aspoň dva roky, môžete žiadať o príspevok na rekreáciu. Firma vám preplatí 55 % výdavkov, maximálne 275 eur za rok. (2) Príspevok môže mať aj formu rekreačného poukazu. (3) O príspevok žiadajte len u jedného zamestnávateľa. Nikto vás za to nesmie znevýhodňovať. (4) Peniaze môžete použiť na pobyt na Slovensku s aspoň dvomi nocľahmi alebo na tábory pre školopovinné deti. (5) Príspevok platí aj pre rodinu, ktorá ide s vami. (6) Bločky s vaším menom odovzdajte do 30 dní od pobytu. Peniaze dostanete v najbližšej výplate.

(1)

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, poskytne zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Príspevok na rekreáciu môže za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie; počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok. Príspevok na rekreáciu sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

(2)

Zamestnávateľ môže rozhodnúť, že príspevok na rekreáciu poskytne zamestnancovi prostredníctvom rekreačného poukazu podľa osobitného predpisu. Pri poskytovaní príspevku na rekreáciu prostredníctvom rekreačného poukazu na základe zmluvy s vydavateľom rekreačného poukazu podľa osobitného predpisu je výška poplatku za sprostredkovanie služieb podľa odseku 4 maximálne 3 % z hodnoty rekreačného poukazu.

(3)

Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa. Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.

(4)

Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú preukázané výdavky zamestnanca alebo rodiča zamestnanca na

a)

služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky,

b)

pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území Slovenskej republiky,

c)

ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky, ktorého súčasťou môžu byť stravovacie služby,

d)

organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území Slovenskej republiky pre dieťa zamestnanca navštevujúce základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom; za dieťa zamestnanca sa považuje aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti.

(5)

Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú aj preukázané výdavky zamestnanca alebo rodiča zamestnanca podľa odseku 4 na manžela zamestnanca alebo manžela rodiča zamestnanca, dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom alebo rodičom zamestnanca zúčastňujú na rekreácii.

(6)

Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky podľa odsekov 4 a 5 najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na rekreáciu po predložení účtovných dokladov v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, na žiadosť zamestnanca sa príspevok na rekreáciu, ktorá začala v jednom kalendárnom roku a nepretržite trvá v nasledujúcom kalendárnom roku, bude považovať za príspevok na rekreáciu za kalendárny rok, v ktorom rekreácia začala.

§ 152b – Príspevok na športovú činnosť dieťaťa

(1)

Ak pracujete aspoň dva roky vo väčšej firme, môžete požiadať o príspevok na športovanie detí. Firma hradí 55 % výdavkov, najviac 275 eur ročne na všetky vaše deti spolu. (2) Príspevok platí na tréningy v registrovaných športových kluboch pod vedením trénera. (3) Dieťa musí mať menej ako 18 rokov a byť členom klubu aspoň pol roka. (4) O tento príspevok žiadajte len u jedného zamestnávateľa. (5) Doklad s menom dieťaťa predložte do 30 dní. Peniaze vám prídu v najbližšom výplatnom termíne.

(1)

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, poskytne zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na športovú činnosť dieťaťa v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok v úhrne na všetky deti zamestnanca. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na športovú činnosť dieťaťa za kalendárny rok podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Príspevok na športovú činnosť dieťaťa môže za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. Počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok. Príspevok na športovú činnosť dieťaťa sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

(2)

Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú preukázané výdavky zamestnanca na športovú činnosť dieťaťa u oprávnenej osoby, ktorou je výlučne športová organizácia zapísaná v registri právnických osôb v športe podľa osobitného predpisu, ktorá zabezpečuje pre dieťa zamestnanca vykonávanie tejto športovej činnosti pod dohľadom odborne spôsobilého športového odborníka, a to najviac za obdobie kalendárneho roka, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa.

(3)

Za dieťa sa na účely odsekov 1 a 2 považuje vlastné dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu, dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktoré dovŕšilo najviac 18 rokov veku v kalendárnom roku, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, a je osobou s príslušnosťou k športovej organizácii podľa osobitného predpisu najmenej počas šiestich mesiacov.

(4)

Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na športovú činnosť dieťaťa len u jedného zamestnávateľa. Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada. Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov upraviť ďalšie podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať príspevok na športovú činnosť dieťaťa.

(5)

Zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky na športovú činnosť dieťaťa predložením dokladu do 30 dní odo dňa jeho vydania oprávnenou osobou podľa odseku 2, ktorého súčasťou musí byť meno a priezvisko dieťaťa, ktoré vykonáva športovú činnosť, a obdobie, na ktoré sa vzťahuje tento doklad. Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na športovú činnosť dieťaťa posudzuje zamestnávateľ ku dňu začatia obdobia, na ktoré sa vzťahuje doklad podľa prvej vety. V prípade splnenia podmienok zamestnávateľ zamestnancovi poskytne príspevok na športovú činnosť dieťaťa po predložení dokladu v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

§ 152c – Príspevok na štátom podporované nájomné bývanie

(1)

Zamestnávateľ vám môže prispieť na štátom podporované nájomné bývanie. Suma sa kráti, ak pracujete na kratší úväzok alebo ste nastúpili počas mesiaca. (2) Mesačne môžete žiadať o príspevok len u jedného zamestnávateľa. (3) Ak v byte býva viac zamestnancov, príspevok môže dostať iba jeden z nich. (4) Za žiadosť o príspevok vás firma nesmie znevýhodňovať. (5) Príspevok je splatný do konca nasledujúceho mesiaca. (6) Maximálna suma je 5,23 eura za meter štvorcový bytu a každý rok sa upravuje o infláciu.

(1)

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi, ktorý je nájomcom nájomného bytu štátom podporovaného nájomného bývania, príspevok na štátom podporované nájomné bývanie najviac v sume podľa odseku 6 na nájomný byt, ku ktorému má zamestnanec uzatvorenú nájomnú zmluvu podľa osobitného predpisu, ak je zamestnanec v pracovnom pomere so zamestnávateľom k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, za ktorý sa príspevok poskytuje. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa § 49 , sa suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie za kalendárny mesiac podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. U zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ uzatvoril pracovný pomer v priebehu kalendárneho mesiaca, sa suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom počtu kalendárnych dní od začatia pracovného pomeru k poslednému dňu kalendárneho mesiaca a počtu kalendárnych dní v danom mesiaci. Príspevok na štátom podporované nájomné bývanie sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

(2)

Ak má súčasne zamestnanec uzatvorený pracovný pomer s viacerými zamestnávateľmi, zamestnanec si môže za kalendárny mesiac požiadať o príspevok na štátom podporované nájomné bývanie len u jedného zamestnávateľa.

(3)

Ak nájomný byt štátom podporovaného nájomného bývania užívajú viacerí zamestnanci, ktorí sú nájomcami príslušného nájomného bytu štátom podporovaného nájomného bývania, môže o príspevok na štátom podporované nájomné bývanie požiadať len jeden z nich.

(4)

Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na štátom podporované nájomné bývanie, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.

(5)

Príspevok na štátom podporované nájomné bývanie je splatný najneskôr posledný deň mesiaca nasledujúcom po mesiaci, za ktorý sa príspevok poskytuje.

(6)

Maximálna suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie je 5,23 eura na meter štvorcový podlahovej plochy nájomného bytu za kalendárny mesiac. Maximálna suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie platná k poslednému dňu mesiaca február príslušného roka sa od 1. marca zvýši o mieru inflácie za predchádzajúci kalendárny rok meranú harmonizovanou metodikou Európskej únie zverejnenú Štatistickým úradom Slovenskej republiky. Maximálna suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie zvýšená podľa druhej vety sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

§ 153 – Starost

Zamestnávateľ sa stará o to, aby si zamestnanci udržiavali a zlepšovali svoje vedomosti a zručnosti. O týchto plánoch sa musí radiť so zástupcami zamestnancov.

Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia zamerané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie.

§ 154 – Kvalifikácia a vzdelávanie zamestn

(1)

Ak nastupujete bez potrebnej kvalifikácie, zamestnávateľ vás musí zaškoliť a vydať o tom potvrdenie. (2) Pri zmene miesta alebo druhu práce vám zamestnávateľ musí zabezpečiť preškolenie. (3) Vašou povinnosťou je udržiavať si vedomosti potrebné pre vašu prácu. Školenia nariadené šéfom sa považujú za prácu, za ktorú dostávate mzdu.

(1)

Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi potvrdenie.

(2)

Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach.

(3)

Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

§ 155 – Dohoda o zvýšení kvalifikácie

(1)

Zamestnávateľ sa s vami môže písomne dohodnúť, že vám zaplatí štúdium. Vy sa zaviažete uňho po škole nejaký čas pracovať alebo náklady vrátiť. (2) Zmluva musí obsahovať detaily o štúdiu, škole, dobe zotrvania vo firme a sumu nákladov. (3) Vo firme môžete byť viazaní najviac päť rokov. Pri skoršom odchode vraciate len pomernú časť peňazí. (4) Materská, rodičovská alebo vojenská služba sa do tohto času nezarátavajú. (5) Pri bežných školeniach sa takto môžete zaviazať len vtedy, ak stoja aspoň 1700 eur. (6) Peniaze nemusíte vracať, ak dostanete výpoveď pre nadbytočnosť, zo zdravotných dôvodov alebo ak firma vašu novú kvalifikáciu nevyužíva.

(1)

Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(2)

Dohoda podľa odseku 1 musí obsahovať

a)

druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,

b)

študijný odbor a označenie školy,

c)

dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere,

d)

druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.

(3)

Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere nesmie prekročiť päť rokov. Ak zamestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.

(4)

Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava čas

a)

výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

b)

materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky,

c)

neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

(5)

Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1700 eur. V týchto prípadoch nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu.

(6)

Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak

a)

zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,

b)

pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) , b) alebo písm. f) alebo dohodou z tých istých dôvodov,

c)

zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) ,

d)

zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil,

e)

zamestnávateľ porušil ustanovenia tohto zákona vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, a toto porušenie bolo zistené príslušným inšpektorátom práce a právoplatne o ňom rozhodol súd.

§ 156 – Zabezpečenie zamestnanca a starostlivos

Podmienky pri chorobe, materskej, dôchodku alebo úraze upravujú iné, špeciálne zákony o sociálnom a zdravotnom poistení.

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu, úraz, pri tehotenstve, materstve a rodičovstve, zabezpečenie zamestnanca v starobe, pri invalidite, zabezpečenie pozostalých pri úmrtí zamestnanca a preventívnu a liečebnú starostlivosť upravujú osobitné predpisy.

§ 157 – Návrat do práce po prekážke

(1)

Keď sa vrátite z materskej alebo otcovskej dovolenky, šéf vás musí zaradiť na pôvodné miesto. Ak to nejde, musí vám dať inú prácu podľa zmluvy za rovnako dobrých podmienok. (2) To isté platí pri návrate z rodičovskej dovolenky. Vaše práva zostávajú zachované v plnom rozsahu. (3) Ak sa vraciate po chorobe, školení alebo výkone verejnej funkcie, zamestnávateľ vás musí vrátiť na pôvodnú prácu a pracovisko.

(1)

Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu alebo zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď vznikla dôležitá osobná prekážka v práci podľa prvej vety, a zamestnankyňa alebo zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by táto dôležitá osobná prekážka v práci nenastala.

(2)

Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.

(3)

Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení, po skončení mimoriadnej služby, alternatívnej služby, dobrovoľnej vojenskej prípravy, pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

§ 158 – Zamestnávanie ľudí so zdravotným postihnut

(1)

Zamestnávateľ musí ľuďom so zdravotným postihnutím vytvárať vhodné podmienky, pomáhať im so vzdelávaním a upravovať pracoviská tak, aby sa im pracovalo ľahšie. (2) Pre tých, ktorí nemôžu pracovať bežne, môže firma zriadiť chránenú dielňu. (3) Podrobnejšie pravidlá určujú osobitné predpisy.

(1)

Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povinný utvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosť pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.

(2)

Pre zamestnanca so zdravotným postihnutím, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko.

(3)

Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamestnávaním zamestnanca so zdravotným postihnutím uvedené v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravujú osobitné predpisy.

§ 159 – Rekvalifikácia zamestnancov so zdravotným

(1)

Zamestnávateľ pomôže zamestnancovi so zdravotným postihnutím s rekvalifikáciou, aby si mohol udržať prácu alebo sa v nej zlepšiť. (2) O rekvalifikácii musia zamestnávateľ a zamestnanec spísať písomnú dohodu. (3) Školenie prebieha počas pracovnej doby a zamestnanec za tento čas dostáva plnú mzdu. (4) Zamestnávateľ konzultuje so zástupcami zamestnancov podmienky a starostlivosť o ľudí so zdravotným postihnutím.

(1)

Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zdravotným postihnutím teoretickú prípravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamestnanca v pracovnom pomere.

(2)

Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnanca so zdravotným postihnutím, sa uskutočňuje na základe písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

(3)

Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje, len ak je to nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej zabezpečenia.

(4)

Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie zamestnancov so zdravotným postihnutím a zásadné otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.

§ 160 – Sociálne zariadenia pre ženy

Zamestnávateľ musí pre ženy zabezpečiť a udržiavať kvalitné toalety a priestory na osobnú hygienu.

Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy.

§ 161 – Práca pre tehotné ženy

(1)

Tehotné ženy, mamičky do 9 mesiacov po pôrode a dojčiace ženy nesmú robiť ťažkú alebo zdraviu škodlivú prácu. (2) Nesmú vykonávať ani prácu, ktorú im podľa lekára zakazuje ich zdravotný stav.

(1)

Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky (ďalej len „nariadenie vlády").

(2)

Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

§ 162 – Ochrana tehotných žien v práci

(1)

Ak tehotná žena robí zakázanú alebo rizikovú prácu, zamestnávateľ jej musí upraviť podmienky. (2) Ak sa to nedá, musí ju presunúť na vhodné miesto s rovnakým platom. (3) Ak by na novom mieste zarábala menej, rozdiel jej doplatí štát. (4) Ak pre ňu nemá žiadnu vhodnú prácu, musí jej dať voľno s náhradou mzdy. (5) Tieto pravidlá platia aj pre mamičky do 9 mesiacov po pôrode a dojčiace ženy.

(1)

Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.

(2)

Ak úprava pracovných podmienok podľa odseku 1 nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

(3)

Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.

(4)

Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.

(5)

Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacej žene.

§ 164 – Úpravy práce pre rodičov

(1)

Pri plánovaní zmien musí zamestnávateľ brať ohľad na tehotné ženy a rodičov. (2) Ak tehotná žena alebo rodič dieťaťa do 15 rokov požiada o úpravu času, zamestnávateľ im musí vyhovieť, ak mu v tom nebránia vážne dôvody. (3) Pri žiadosti o prácu z domu pre rodičov detí do 8 rokov musí zamestnávateľ v prípade odmietnutia odpovedať písomne. (4) Tehotné ženy a rodičia malých detí môžu pracovať nadčas alebo mať pohotovosť len so svojím súhlasom.

(1)

Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.

(2)

Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Odmietnutie žiadosti podľa prvej vety musí zamestnávateľ písomne odôvodniť.

(3)

Ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.

(4)

Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.

§ 165 – Starost

Právo na úpravu pracovného času alebo prácu z domu majú aj zamestnanci, ktorí sa doma osobne starajú o bezvládnu blízku osobu.

Ustanovenie § 164 ods. 2 a 3 sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.

§ 166 – Materská a rodičovská dovolenka

(1)

Žena má nárok na 34 týždňov materskej dovolenky, muž na 28 týždňov otcovskej dovolenky. Osamelí rodičia alebo rodičia dvojičiek majú nárok na dlhšie voľno. (2) Na požiadanie musí zamestnávateľ poskytnúť rodičovskú dovolenku do 3 rokov veku dieťaťa, pri chorom dieťati až do 6 rokov. (3) Nástup na dovolenku treba firme oznámiť aspoň mesiac vopred. (4) Po dohode sa dá nevyčerpaná dovolenka dočerpať neskôr, maximálne do 5 alebo 8 rokov veku dieťaťa.

(1)

V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.

(2)

Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.

(3)

Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.

(4)

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že rodičovskú dovolenku podľa odseku 2 možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku, a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v období podľa odseku 2 nečerpala.

§ 167 – Nástup a dĺžka maters

(1)

Žena nastupuje na materskú zvyčajne 6 týždňov pred očakávaným pôrodom. (2) Ak žena porodí skôr, nárok na celkovú dĺžku dovolenky sa jej neskráti. Ak však nastúpi neskôr z iného dôvodu, materská sa jej po pôrode skráti na základných 28 týždňov.

(1)

Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom.

(2)

Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu až do uplynutia času ustanoveného v § 166 ods. 1 . Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 28 týždňov; osamelej žene sa poskytne materská dovolenka do uplynutia 31 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, sa poskytne materská dovolenka do uplynutia 37 týždňov.

§ 168 – Materská dovolenka po pôrode

(1)

Ak je dieťa v nemocnici a rodič zatiaľ pracuje, dovolenka sa preruší a pokračuje po návrate dieťaťa domov. (2) Ak súd odoberie dieťa z osobnej starostlivosti, rodič stráca nárok na dovolenku. (3) Pri narodení mŕtveho dieťaťa trvá materská 14 týždňov. (4) Materská nesmie trvať menej ako 14 týždňov a musí pokračovať aspoň 6 týždňov po pôrode. (5) Ak dieťa zomrie počas dovolenky, rodič má nárok na ďalšie dva týždne voľna.

(1)

Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzalo do starostlivosti zdravotnícke zariadenie a žena alebo muž nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom do práce materská dovolenka alebo otcovská dovolenka; ustanovenie odseku 4 tým nie je dotknuté. Nevyčerpaná časť materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky sa žene alebo mužovi poskytne odo dňa, keď prevzali dieťa zo zdravotníckeho zariadenia do svojej starostlivosti a prestali preto pracovať, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku.

(2)

Žene alebo mužovi, ktorým súd rozhodnutím odňal dieťa z osobnej starostlivosti podľa osobitného predpisu, nepatrí materská dovolenka alebo otcovská dovolenka za dobu, počas ktorej sa o dieťa nestarajú.

(3)

Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka po dobu 14 týždňov.

(4)

Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.

(5)

Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena alebo muž na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke, poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden rok.

§ 169 – Dovolenky po prevzatí dieťaťa

(1)

Nárok na voľno majú aj náhradní rodičia. (2) Materská alebo otcovská dovolenka im patrí odo dňa prevzatia dieťaťa a trvá 28 týždňov. Rodičovská dovolenka trvá až do 3 alebo 6 rokov veku dieťaťa. (3) Ak má dieťa dlhodobé zdravotné problémy, po dohode sa môže rodičovská dovolenka predĺžiť až do 8 rokov jeho veku.

(1)

Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka patrí aj žene a mužovi, ktorí prevzali dieťa na základe rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa osobitného predpisu.

(2)

Materská dovolenka sa poskytuje žene podľa odseku 1 a otcovská dovolenka sa poskytuje mužovi podľa odseku 1 odo dňa prvého rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa osobitného predpisu v trvaní 28 týždňov, osamelej žene a osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a žene alebo mužovi, ktorí prevzali dve deti alebo viac detí, v trvaní 37 týždňov, najdlhšie však do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa. Rodičovská dovolenka sa poskytuje žene odo dňa skončenia materskej dovolenky a mužovi odo dňa skončenia otcovskej dovolenky podľa prvej vety alebo odo dňa prevzatia dieťaťa, ktoré dovŕšilo tri roky veku, až do uplynutia troch rokov odo dňa prvého rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa osobitného predpisu, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, rodičovská dovolenka sa poskytuje do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.

(3)

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, rodičovskú dovolenku možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v období podľa odseku 2 tretej vety nečerpala.

§ 170 – Prestávky na dojčenie

(1)

Dojčiace matky majú nárok na osobitné prestávky na dojčenie. (2) Pri plnom úväzku máte do 6 mesiacov veku dieťaťa dve polhodinové prestávky za zmenu. Do jedného roka je to jedna polhodina. Pri kratšom úväzku máte nárok na jednu polhodinu do 6 mesiacov veku dieťaťa. (3) Tieto prestávky sa rátajú do pracovného času a sú platené.

(1)

Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť okrem prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie.

(2)

Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.

(3)

Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.

§ 171 – Povinn

(1)

Zamestnávateľ musí mladým pracovníkom vytvárať dobré podmienky na vývoj a spolupracovať s ich rodičmi. (2) Firma je povinná viesť si presný zoznam všetkých zamestnaných mladistvých vrátane ich dátumu narodenia.

(1)

Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladistvých.

(2)

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých zamestnancov.

§ 172 – Skončenie práce mladistvého zam

Ak chce zamestnávateľ prepustiť mladistvého, musí o tom informovať jeho rodičov. Ak chce mladistvý ukončiť prácu sám, zamestnávateľ si musí vypýtať stanovisko jeho rodiča.

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšobnej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.

§ 173 – Práca a ochrana mladistvých

Mladiství môžu vykonávať len prácu, ktorá je primeraná ich veku a zdraviu a neohrozuje ich slušnú výchovu. Toto platí aj pre školy a krúžky, ktoré organizujú prácu mládeže.

Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske združenia podľa osobitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.

§ 174 – Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti

(1)

Mladiství nesmú pracovať nadčas, v noci ani mať pohotovosť. Výnimkou sú starší ako 16 rokov, ktorí môžu kvôli praxi pracovať v noci jednu hodinu. (2) Zamestnávateľ ich nesmie odmeňovať spôsobom, ktorý by ich hnal do riskantných výkonov. (3) Ak mladistvý nemôže robiť svoju prácu zo zdravotných dôvodov, firma mu musí nájsť inú vhodnú prácu.

(1)

Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

(2)

Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov.

(3)

Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

§ 175 – Práce zakázané mladistvým zamestnancom

(1)

Mladiství nesmú pracovať v podzemí pri ťažbe alebo v tuneloch. (2) Nesmú robiť prácu, ktorá je pre nich nebezpečná alebo príliš ťažká. (3) Zoznam zakázaných prác určuje vláda. (4) Nesmú vykonávať prácu, kde hrozí vysoké riziko úrazu im alebo iným osobám.

(1)

Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní.

(2)

Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.

(3)

Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, ustanoví nariadenie vlády.

(4)

Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

§ 176 – Lekárska preventívna prehliadka vo vzťahu k práci

(1)

Zamestnávateľ musí mladistvému zamestnancovi zabezpečiť lekársku prehliadku pred zmenou práce a pravidelne aspoň raz za rok. (2) Mladistvý zamestnanec je povinný na tieto lekárske prehliadky chodiť. (3) Zamestnávateľ musí pri zadávaní úloh brať ohľad na výsledky týchto lekárskych posudkov.

(1)

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu na základe výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci mladistvého zamestnanca

a)

pred preradením mladistvého zamestnanca na inú prácu,

b)

pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2)

Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa určeným lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci.

(3)

Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi posudkami.

§ 177 – Povinn

(1)

Zamestnávateľ vám musí vytvoriť také podmienky, aby ste mohli pracovať bezpečne a bez ohrozenia zdravia či majetku. Ak zistí chyby, musí ich opraviť. (2) Kvôli ochrane majetku môže šéf kontrolovať veci, ktoré si do práce prinášate alebo odnášate. Musí to však robiť slušne a rešpektovať vaše súkromie.

(1)

Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

(2)

Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.

§ 178 – Povinn

(1)

Správajte sa tak, aby ste nikoho neohrozili na zdraví a nepoškodili majetok firmy. (2) Ak vidíte, že hrozí škoda, upozornite na to vedúceho. Ak treba rýchlo zakročiť, urobte to, pokiaľ tým neohrozíte seba alebo iných. Ak nemáte vhodné podmienky na prácu, nahláste to šéfovi.

(1)

Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.

(2)

Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.

§ 179 – Zodpovednosť zamestnanca za škodu

(1)

Zodpovedáte za škodu, ktorú ste zamestnávateľovi spôsobili vlastnou chybou pri plnení úloh. Zamestnávateľ musí dokázať, že ste chybu urobili vy. (2) Zodpovedáte aj za škodu, ktorú ste spôsobili úmyselne a neslušným správaním.

(1)

Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a 185 .

(2)

Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým mravom.

§ 180 – Zodpovednosť zamestnanca za škodu

Zamestnanec s duševnou poruchou zodpovedá za škodu, len ak vedel ovládať svoje konanie. Ak sa však do stavu, kedy sa neviete ovládať, dostanete vlastnou vinou, za spôsobenú škodu plne zodpovedáte.

Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky svojho konania. Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť následky svojho konania, zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.

§ 181 – Zodpovednosť zamestnanca za šk

(1)

Ak ste úmyselne neupozornili na hroziacu škodu alebo nezakročili, šéf môže žiadať, aby ste prispeli na jej úhradu. Táto suma nesmie presiahnuť štyri vaše priemerné mesačné platy. (2) Nezodpovedáte za škodu, ktorá vznikla, keď ste zachraňovali majetok alebo zdravie. (3) Nezodpovedáte za bežné podnikateľské riziko.

(1)

Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

(2)

Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak si pritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam.

(3)

Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z podnikateľského rizika.

§ 182 – Zodpovednosť zamestnanca za schod

(1)

Ak podpíšete dohodu o hmotnej zodpovednosti za peniaze, tovar alebo zásoby, musíte nahradiť prípadný chýbajúci majetok (schodok). Viacerí zamestnanci môžu za schodok zodpovedať aj spoločne. (2) Táto dohoda musí byť vždy písomná, inak neplatí. (3) Ak dokážete, že ste chýbajúci majetok nezavinili, nebudete zaň niesť zodpovednosť. (4) Ak sa na pracovisku zmenia podmienky, napríklad príde nový kolega alebo niekto odíde, zamestnávateľ musí hneď napraviť prípadné nedostatky.

(1)

Ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).

(2)

Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3)

Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.

(4)

Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne zástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamestnancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil, zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bez zbytočného odkladu.

§ 183 – Odstúpenie od dohody o zod

(1)

Od dohody o hmotnej zodpovednosti môžete písomne odstúpiť pri zmene práce alebo miesta. Odstúpiť môžete aj vtedy, ak zamestnávateľ do mesiaca neodstráni chyby, na ktoré ste ho upozornili. Pri spoločnej zodpovednosti môžete odstúpiť aj pri príchode nového kolegu alebo vedúceho. (2) Dohoda zaniká v deň, keď skončíte v práci alebo keď od nej písomne odstúpite.

(1)

Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa preraďuje na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá alebo ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne.

(2)

Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od tejto dohody.

§ 184 – Vykon

(1)

Kontrola majetku (inventúra) sa musí urobiť pri podpise aj zániku dohody, pri zmene vášho miesta alebo pri odchode z práce. (2) Pri spoločnej zodpovednosti sa robí aj pri zmene vedúceho, odchode člena tímu alebo ak o to niekto z kolegov požiada. (3) Ak pri odchode alebo zmene práce nepožiadate o inventúru, zodpovedáte za schodok zistený pri najbližšej kontrole. (4) To isté platí, ak nastúpite do kolektívu a o inventúru sami nepožiadate.

(1)

Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko, pri jeho preložení a pri skončení pracovného pomeru.

(2)

Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventarizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamestnancami

a)

pri skončení všetkých týchto dohôd,

b)

pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov,

c)

pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,

d)

na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,

e)

pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti.

(3)

Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku.

(4)

Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou.

§ 185 – Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov

(1)

Zodpovedáte za stratu náradia alebo ochranných pomôcok, ktoré ste od zamestnávateľa prevzali písomne. (2) Ak dokážete, že ste stratu nezavinili, škodu platiť nemusíte. (3) Zamestnávateľ sa môže dohodnúť so zástupcami zamestnancov, že si takéto predmety musíte poistiť vy, alebo ich poistí firma.

(1)

Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia.

(2)

Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo sčasti, ak sa preukáže, že strata vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.

(3)

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby si dali poistiť predmet, ktorý im zamestnávateľ zveril podľa odseku 1, pre prípad straty a zničenia, a okruh zamestnancov, ktorým poistí predmet zverený podľa odseku 1 pre prípad straty a zničenia.

§ 186 – Zodpovednosť zamestnanca za škodu

(1)

Ak spôsobíte škodu, musíte ju nahradiť v peniazoch, pokiaľ ju neopravíte a šéf to vyžaduje. (2) Pri neúmyselnej škode zaplatíte maximálne štyri svoje priemerné mesačné platy. Toto obmedzenie neplatí pri škode spôsobenej pod vplyvom alkoholu, drog alebo pri osobitnej zodpovednosti za peniaze. (3) Ak ste škodu spôsobili úmyselne, šéf môže žiadať aj náhradu ušlého zisku.

(1)

Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje.

(2)

Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosť zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamných látok alebo psychotropných látok.

(3)

Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom.

§ 187 – Spoločná zodpovednosť za škodu

(1)

Ak za škodu môže sčasti aj zamestnávateľ, zaplatíte len tú časť, ktorú ste sami zavinili. (2) Ak škodu spôsobilo viac zamestnancov, každý z nich uhradí svoju časť podľa toho, nakoľko za škodu môže.

(1)

Ak škodu spôsobil porušením povinností aj zamestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

(2)

Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

§ 188 – Výška škody na veci

Pri výpočte škody na veci sa vychádza z jej ceny v čase, keď k poškodeniu došlo.

Pri určení výšky škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase vzniku škody.

§ 189 – Zodpovednosť zamestnanca za sch

(1)

Chýbajúce peniaze alebo stratené veci musíte nahradiť v plnej sume. (2) Pri spoločnej zodpovednosti sa suma rozdelí podľa platov zamestnancov, pričom vedúcemu sa počíta dvojnásobne. (3) Bežný zamestnanec zaplatí najviac jeden priemerný plat; zvyšok doplatí vedúci a jeho zástupca. (4) Ak sa zistí, že niekto zavinil konkrétnu časť škody, zaplatí ju on. Zvyšok sa rozdelí medzi ostatných.

(1)

Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo za stratu predmetov, je povinný nahradiť schodok alebo stratu v plnej sume.

(2)

Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume.

(3)

Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok je povinný uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.

(4)

Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Zvyšnú časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi určenými podľa odsekov 2 a 3.

§ 191 – Náhrada škody od zamestnanca

(1)

Zamestnávateľ od vás môže žiadať náhradu škody a sám určí jej sumu. (2) O tejto sume s vami musí hovoriť a oznámiť vám ju do mesiaca od zistenia škody. (3) Ak súhlasíte, že škodu zaplatíte, musí sa o tom spísať písomná dohoda. (4) Ak je škoda vyššia ako 50 eur, musí ju zamestnávateľ vopred prebrať so zástupcami zamestnancov.

(1)

Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá. Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.

(2)

Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

(3)

Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená.

(4)

Požadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady škody nepresahujúcej 50 eur je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.

§ 192 – Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu

(1)

Firma zodpovedá za škodu, ktorú vám spôsobila pri práci porušením predpisov alebo neslušným správaním. (2) Firma zodpovedá aj za škodu, ktorú vám pri plnení úloh spôsobili kolegovia konajúci v jej mene. (3) Firma neručí za vaše auto, náradie či iné predmety, ktoré ste v práci použili bez jej písomného súhlasu.

(1)

Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním.

(2)

Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho mene.

(3)

Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na motorovom vozidle, vlastnom náradí, vlastnom zariadení a vlastných predmetoch potrebných na výkon práce, ktoré použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasu zamestnávateľa.

§ 193 – Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na odložených veciach

(1)

Firma zodpovedá za veci, ktoré ste si v práci odložili na určené alebo obvyklé miesto. Za veci, ktoré sa bežne do práce nenosia, ručí len do 165,97 eura, ak ich neprevzala do úschovy. (2) O škode musíte firmu písomne informovať do 15 dní, odkedy ste sa o nej dozvedeli, inak nárok na náhradu zanikne.

(1)

Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach, ktoré si u neho zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom, a ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpovedá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy 165,97 eura.

(2)

Právo na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.

§ 194 – Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody

Ak pri zachraňovaní majetku firmy alebo zdravia utrpíte škodu, firma vám ju musí preplatiť. Podmienkou je, že ste nebezpečenstvo sami nespôsobili a konali ste primerane. Úraz pri takejto pomoci sa posudzuje ako pracovný úraz.

Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemu nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Ak utrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda ako pracovný úraz.

§ 195 – Pracovný úraz a zodpovednosť

(1)

Za pracovný úraz zodpovedá firma, u ktorej ste v tom čase pracovali. (2) Pracovný úraz je náhle poškodenie zdravia zvonku, ktoré sa stalo pri plnení úloh nezávisle od vašej vôle. (3) Úraz na ceste do práce alebo z práce nie je pracovný úraz. (4) Za chorobu z povolania zodpovedá posledná firma, kde ste pracovali v rizikových podmienkach. (6) Firma zodpovedá za škodu aj vtedy, ak dodržala všetky bezpečnostné predpisy.

(1)

Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere.

(2)

Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.

(3)

Pracovný úraz nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť.

(4)

Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý. Choroby z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch o sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za podmienok v nich uvedených.

(6)

Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď dodržal povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak sa zodpovednosti nezbaví podľa § 196 .

§ 196 – Zbaven

(1)

Firma nie je zodpovedná, ak ste škodu spôsobili len vy porušením bezpečnostných pravidiel alebo pod vplyvom alkoholu či drog. (2) Zodpovednosť firmy sa zníži, ak ste k škode prispeli svojou chybou, alkoholom alebo ľahkomyseľným konaním. (3) Vtedy firma určí váš podiel na škode podľa miery vašej viny. (4) Firma sa nemôže odvolávať len na všeobecnú opatrnosť; musí preukázať porušenie konkrétnych pravidiel. (5) Za ľahkomyseľnosť sa nepovažuje bežná neopatrnosť pri práci.

(1)

Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že

a)

škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo

b)

škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.

(2)

Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že

a)

postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,

b)

jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,

c)

zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

(3)

Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti, určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v odseku 2 písm. c) sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna tretina škody.

(4)

Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a odsek 2 písm. a)], alebo osobitné predpisy, nemožno sa dovolávať len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.

(5)

Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2 písm. c) nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce.

§ 197 – Zodpovednosť zamestnávateľa za ú

Firma sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak ste sa zranili pri zachraňovaní jej majetku alebo životov iných, pokiaľ ste tento stav sami úmyselne nespôsobili.

Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak zamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak zamestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal.

§ 198 – Náhrada vecnej škody z úrazu

(1)

Pri pracovnom úraze alebo chorobe z povolania máte nárok na náhradu vecnej škody. (2) Rozsah tejto náhrady musí firma bezodkladne prediskutovať s vami aj so zástupcami zamestnancov.

(1)

Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa zistila choroba z povolania, má nárok v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za škodu, na poskytnutie náhrady za

d)

vecnú škodu; ustanovenie § 192 ods. 3 platí rovnako.

(2)

Rozsah zodpovednosti podľa odseku 1 je zamestnávateľ povinný prerokovať bez zbytočného odkladu so zástupcami zamestnancov a so zamestnancom.

§ 215 – Zodpovednosť za škodu vo funkcii

(1)

Za škodu spôsobenú pri výkone verejnej funkcie zodpovedá organizácia, pre ktorú bola osoba činná. (2) Ak sa zdravotne postihnutý človek pripravuje na povolanie, za prípadnú škodu zodpovedá firma, v ktorej táto príprava prebieha.

(1)

Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu, zodpovedá za škodu vzniknutú pri výkone funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorú bola činná; fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto organizácii. Ak funkcionár odborovej organizácie pomáha pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou súčasne plniť spoločenské, hospodárske alebo sociálne úlohy zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, zodpovedá mu za škodu tento zamestnávateľ.

(2)

Občanovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je v pracovnom pomere a ktorého príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, zodpovedá za škodu vzniknutú pri tejto príprave ten zamestnávateľ, u ktorého sa príprava na povolanie vykonáva.

§ 217 – Náhrada škody zamestnancovi zamest

(1)

Firma vám musí vyplatiť skutočnú škodu v peniazoch, ak ju neodstráni opravou. Iné poškodenia zdravia sa riešia podobne ako pracovné úrazy, ale bez odškodnenia pre pozostalých. (2) Výška škody na veci sa určuje podľa jej ceny v čase poškodenia.

(1)

Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak ide o inú škodu na zdraví ako z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, platia pre spôsob a rozsah jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým obmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalým nepatrí.

(2)

Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase poškodenia.

§ 218 – Zodpovednosť za škodu zamestnanca

Ak za škodu môžete sčasti aj vy, zodpovednosť firmy sa pomerne zníži. Pri pracovných úrazoch a chorobách z povolania sa postupuje podľa osobitných pravidiel o zbavení sa zodpovednosti.

Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj poškodený zamestnanec, jeho zodpovednosť sa pomerne obmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pri pracovných úrazoch a pri chorobách z povolania sa postupuje podľa § 196 .

§ 219 – Regres

(1)

Ak firma za niekoho iného nahradila škodu, môže od tejto osoby žiadať peniaze späť podľa miery jej zavinenia.

(1)

Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému škodu, má nárok na náhradu voči tomu, kto poškodenému za takú škodu zodpovedá podľa osobitného predpisu, a to v rozsahu, ktorý zodpovedá miere tejto zodpovednosti voči poškodenému, ak nie je vopred dohodnuté inak.

§ 220 – Plnen

(1)

Plnenie úloh zahŕňa prácu, príkazy šéfa a služobné cesty. (2) Súvisiace úkony sú tie, ktoré treba urobiť pred prácou alebo po nej. Nepatrí sem cesta do práce, obed ani lekár, ak ho neprikázala firma. (3) Ako pracovný úraz sa berie aj úraz, ktorý sa vám stal kvôli plneniu pracovných úloh.

(1)

Plnenie pracovných úloh je výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu, iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty.

(2)

V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť. Vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späť sú úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

(3)

Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.

§ 221 – Cesta do zamestnania definícia

(1)

Cesta do práce je trasa z bydliska k bráne firmy alebo na určené pracovisko. (2) Cesta z domova na ubytovňu v inej obci pred začiatkom práce v inom meste sa považuje za prípravu na prácu.

(1)

Cesta do zamestnania a späť je cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do objektu zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie pracovných úloh a späť. Ak ide o zamestnávateľa v poľnohospodárstve, lesníctve a stavebníctve, je to aj cesta z bydliska na určené zhromaždisko a späť.

(2)

Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko alebo do miesta ubytovania v inej obci, ktorá je cieľom pracovnej cesty, ak nie je súčasne obcou jeho pravidelného pracoviska, a späť sa posudzuje ako potrebný úkon pred začiatkom práce alebo po jej skončení.

§ 222 – Bezdôvodné obohatenie

(1)

Ak jedna strana získa majetok na úkor druhej bez dôvodu, musí ho vrátiť. (2) Ide o prospech získaný bez zmluvy, neplatným úkonom alebo nečestne. (3) Musíte vrátiť všetko; ak to nie je možné, vyplatíte sumu v peniazoch. (4) Pri zlom úmysle sa vracajú aj výnosy z veci. (5) Ten, kto vec vracia, má právo na preplatenie nevyhnutných nákladov na jej údržbu. (6) Firma môže pýtať späť omylom vyplatenú mzdu do troch rokov, ak ste vedeli, že je nesprávna.

(1)

Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.

(2)

Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých zdrojov.

(3)

Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada.

(4)

S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal, nekonal dobromyseľne.

(5)

Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva, má právo na náhradu potrebných nákladov, ktoré na vec vynaložil.

(6)

Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.

§ 223 – Dohody mimo pracovného pomeru

(1)

Na výnimočné alebo príležitostné úlohy môže firma využiť dohody o prácach mimo pracovného pomeru. (2) Pre dohodárov platia vybrané časti Zákonníka práce. Nesmú pracovať viac ako 12 hodín denne (mladiství 8), nemôžu mať nadčasy a za sviatok dostávajú príplatok. (3) Ak pracujete viac ako tri hodiny týždenne, vzťahujú sa na vás ďalšie ochranné pravidlá. (4) Mladiství môžu pracovať len tak, aby to neohrozilo ich vývoj. (5) Dohody sa nesmú používať na umeleckú tvorbu. (6) Spory sa riešia ako pri bežnom zamestnaní. (7) Pri skončení dohody vám firma musí vydať potvrdenie o zrážkach zo mzdy.

(1)

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). Podmienka výnimočnosti podľa prvej vety sa nevzťahuje na dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) .

(2)

Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti , § 44 ods. 2 , § 44a ods. 1 , § 54b ods. 1 , § 85 ods. 1 a 2 , § 90 ods. 10 , § 91 až 95 , § 98 , § 119 ods. 1 , § 122a ods. 1 až 3 , § 122b ods. 1 až 3 , § 123 ods. 1 a 2 , § 124 , šiestej časti a § 173 až 175 . Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) , ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí. Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až 132 .

(3)

Ak priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa primerane vzťahujú aj ustanovenia § 43 ods. 1 písm. b) , § 44a ods. 2 až 5 , § 47a ods. 1 písm. a) a d) a ods. 2 až 5 a § 54b ods. 2 až 5. Doba podľa § 47a ods. 2 začína plynúť dňom nasledujúcim po dni, v ktorom došlo k presiahnutiu pracovného času podľa prvej vety.

(4)

S mladistvým zamestnancom možno tieto dohody uzatvárať, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

(5)

Tieto dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona .

(6)

Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného pomeru.

(7)

Pri skončení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o tom, či sa z odmeny zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať.

§ 223a – Minimálna predvídateľnosť práce

(1)

Pri práci na dohodu vám musí zamestnávateľ písomne oznámiť, v ktoré dni a časy od vás môže vyžadovať prácu a s akým predstihom vás o tom informuje (aspoň 24 hodín vopred).

(2)

Ak sa tieto údaje zmenia, musí vám to oznámiť písomne najneskôr v deň zmeny.

(3)

Ak vás zamestnávateľ zavolá do práce v inom čase, než ste sa písomne dohodli, nemusíte prísť.

(4)

Ak zamestnávateľ zruší prácu neskôr, než je dohodnutá lehota, musí vám vyplatiť aspoň 30 % sľúbenej odmeny.

(5)

Tieto pravidlá neplatia, ak si pracovný čas určujete sami alebo ak pracujete v priemere menej ako 3 hodiny týždenne.

(1)

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o

a)

dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,

b)

lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.

(2)

Zamestnávateľ je povinný pri zmene údajov uvedených v odseku 1 poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny.

(3)

Zamestnanec nie je povinný vykonať prácu, ak zamestnávateľ požaduje výkon práce v rozpore s písomnou informáciou podľa odsekov 1 a 2.

(4)

Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako lehota oznámená podľa odseku 1 písm. b) alebo podľa odseku 2, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.

(5)

Odseky 1 až 4 sa neuplatnia, ak

a)

zamestnávateľ postupuje podľa § 90 ods. 4 a 9 ,

b)

zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo

c)

priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.

§ 224 – Povinn

(1)

Ako dohodár ste povinný najmä pracovať zodpovedne a osobne, dodržiavať predpisy a bezpečnosť, chrániť majetok firmy a hlásiť zmeny údajov (meno, adresa, účet).

(2)

Zamestnávateľ je povinný vytvoriť vám dobré podmienky na prácu, poskytnúť náradie a ochranné pomôcky, poučiť vás o bezpečnosti, vyplatiť odmenu a viesť presnú evidenciu vašej práce a času.

(3)

Zákazy nebezpečných prác pre tehotné ženy, matky po pôrode a mladistvých platia rovnako aj pri dohodách.

(1)

Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 sú zamestnanci povinní najmä

a)

vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať podmienky dohodnuté v dohode,

b)

vykonávať práce osobne,

c)

dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne oboznámení,

d)

riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím,

e)

písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy pre doručovanie písomností, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

(2)

Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 je zamestnávateľ povinný najmä

a)

utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,

b)

oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

c)

poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru,

d)

viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené,

e)

viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, a viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

(3)

Zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd.

§ 225 – Zodpovednosť za škodu pri do

(1)

Ak ako dohodár spôsobíte zamestnávateľovi škodu, zodpovedáte za ňu podobne ako bežný zamestnanec. Pri neúmyselnej chybe zaplatíte maximálne tretinu svojej odmeny.

(2)

Aj zamestnávateľ zodpovedá dohodárovi za škodu, ktorú utrpí pri práci, rovnako ako pri riadnom zamestnancovi.

(1)

Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223 , za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až 185 .

(2)

Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere.

§ 226 – Dohoda o vykonaní práce

(1)

Dohodu o vykonaní práce môžete mať na najviac 350 hodín za kalendárny rok (spolu u toho istého šéfa) a maximálne na 12 mesiacov.

(2)

Dohoda musí byť písomná, inak neplatí. Musí v nej byť určená úloha, odmena, čas na prácu a jej rozsah.

(3)

Prácu musíte stihnúť včas, inak môže firma od dohody odstúpiť. Vy môžete odstúpiť, ak vám firma nevytvorila dohodnuté podmienky.

(4)

Odmenu dostanete po dokončení práce, ak sa nedohodnete inak. Ak je práca nekvalitná, šéf vám môže po rozhovore odmenu znížiť.

(5)

Ak pracovník zomrie pred dokončením úlohy, nárok na časť odmeny za vykonanú prácu prechádza na dedičov.

(1)

Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov.

(2)

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

(3)

Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

(4)

Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.

(5)

Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.

§ 227 – Dohody o brigádnickej práci študent

(1)

Študentskú brigádu môžu vykonávať žiaci stredných škôl a denní vysokoškoláci do 26 rokov. Status študenta platí aj po škole až do konca októbra. Pracovať na túto dohodu sa dá len do konca roka, v ktorom dovŕšite 26 rokov.

(2)

Pracovať môžete v priemere najviac 20 hodín týždenne za celé obdobie dohody.

(1)

Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.

(2)

Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená.

§ 228 – Dohoda o brigádnickej práci študent

(1)

Študentská dohoda musí byť písomná a jednu kópiu musíte dostať vy. Musí obsahovať druh práce, odmenu, čas a dobu trvania.

(2)

Uzatvára sa najviac na 12 mesiacov a musíte k nej doložiť potvrdenie o návšteve školy. Ukončiť sa dá dohodou alebo výpoveďou s 15-dennou lehotou bez udania dôvodu.

(3)

Odmenu musíte dostať vyplatenú najneskôr do konca nasledujúceho mesiaca.

(1)

Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(2)

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia; to neplatí v prípade podľa § 227 ods. 1 druhej vety a tretej vety. Štatút žiaka strednej školy a štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa § 227 ods. 1 druhej vety a tretej vety sa preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.

(3)

Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

§ 228a – Dohoda o pracovnej činnosti

Na dohodu o pracovnej činnosti môžete pracovať najviac 10 hodín týždenne, pri sezónnej práci až 520 hodín ročne. Dohoda musí byť písomná, inak neplatí. Musí obsahovať druh práce, odmenu, rozsah hodín a dĺžku trvania. Uzatvára sa maximálne na 12 mesiacov (sezónna na 8). Ak sa v nej neurčí inak, môžete ju ukončiť výpoveďou s 15-dennou lehotou. Výplatu musíte dostať najneskôr do konca nasledujúceho mesiaca.

(1)

Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac

a)

10 hodín týždenne alebo

b)

520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b ; na tieto účely sa dohoda o pracovnej činnosti označuje ako dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

(2)

Pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce

a)

sa do rozsahu pracovnej činnosti započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce,

b)

priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín.

(3)

Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(4)

Dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov okrem dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila.

(5)

Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

§ 229 – Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy

Zamestnanci majú právo vyjadrovať sa k dôležitým rozhodnutiam firmy, ktoré ovplyvňujú ich prácu a život. Robia to buď priamo, alebo cez odbory a zamestnaneckú radu. Firma ich musí zrozumiteľne informovať o svojej finančnej situácii a plánoch. Odbory majú navyše výhradné právo vyjednávať o hromadných zmluvách. Ak vo firme pôsobia viacerí zástupcovia, musia spolu úzko spolupracovať.

(1)

S cieľom zabezpečiť spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupracujú.

(2)

Zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci majú právo vyjadrovať sa k týmto informáciám a k pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávať svoje návrhy.

(3)

Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241 ods. 1 majú právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov v rozsahu uvedenom v ustanoveniach o európskej zamestnaneckej rade a o postupoch pre nadnárodné informácie a prerokovanie.

(4)

Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok

a)

spolurozhodovaním,

b)

prerokovaním,

c)

právom na informácie,

d)

kontrolnou činnosťou.

(5)

Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zástupcov zamestnancov uplatňovať svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných pracovných vzťahov, ak zákon neustanoví inak.

(6)

Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného odborového orgánu.

(7)

Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie a zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí právo na prerokovanie a na informácie, ak tento zákon neustanovuje inak.

(8)

Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, na zasadnutiach zamestnaneckej rady sa môže zúčastniť zástupca odborového orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčšina členov zamestnaneckej rady.

§ 230 – Pôsobenie odborov v práci

Odbory sú občianske združenie a musia firme písomne oznámiť, že u nej začínajú pôsobiť. Zamestnávateľ im to musí umožniť, ak sú medzi jeho zamestnancami členovia týchto odborov. Do firmy môže vstúpiť aj zástupca odborov, ktorý v nej nepracuje, aby pomohol zamestnancom. Musí však vopred oznámiť termín a účel návštevy a dodržiavať bezpečnostné pravidlá.

(1)

Odborová organizácia je občianske združenie podľa osobitného predpisu. Odborová organizácia je povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa a predložiť mu zoznam členov odborového orgánu.

(2)

Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku, ak medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia tejto odborovej organizácie.

(3)

Zamestnávateľ je povinný umožniť vstup do priestorov zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec, na účel uplatňovania práv zamestnancov; táto osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu, povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa. Odborový orgán je povinný oznámiť zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej organizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamestnávateľa.

§ 230a – Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa

Ak vznikne spor o to, či odbory vo firme skutočne pôsobia, vyrieši ho nezávislý rozhodca. Firma aj odbory mu musia poskytnúť zoznamy zamestnancov a ďalšie potrebné podklady. Rozhodca do 30 dní oznámi výsledok. Jeho prácu zaplatí ten, kto o pôsobení odborov pochyboval. Ak sa ukáže, že odbory nemajú členov, rok sa nepovažujú za aktívne v danej firme.

(1)

Ak má zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá u zamestnávateľa pôsobí, pochybnosť o tom, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie, ktorá ho písomne informovala o začatí svojho pôsobenia, ide o spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa rieši rozhodca, na ktorom sa strany sporu dohodnú. Ak sa strany sporu na osobe rozhodcu nedohodnú, na žiadosť ktorejkoľvek zo strán sporu ho určí ministerstvo práce zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie podľa osobitného predpisu, ak rozhodca súhlasí s prijatím riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.

(2)

Rozhodca informuje strany sporu a zamestnávateľa, ak zamestnávateľ nie je stranou sporu, o prijatí riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.

(3)

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť rozhodcovi v lehote ním určenej zoznam zamestnancov v pracovnom pomere. Odborová organizácia je povinná poskytnúť rozhodcovi v lehote ním určenej zoznam zamestnancov v pracovnom pomere u zamestnávateľa, ktorí sú jej členmi, a ich členstvo v odborovej organizácii preukázať. Strany sporu sú povinné rozhodcovi poskytnúť ďalšiu potrebnú súčinnosť. Neposkytnutie súčinnosti podľa prvej vety až tretej vety ide na ťarchu strany sporu, ktorá ju neposkytla. Rozhodca je povinný zachovať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri riešení sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.

(4)

Rozhodca do 30 dní od prijatia riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa oznámi stranám sporu a zamestnávateľovi, ak nie je stranou sporu, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie.

(5)

Rozhodcovi patrí za riešenie sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa odmena, na ktorej sa strany sporu dohodnú. Ak sa strany sporu nedohodnú na odmene podľa prvej vety, rozhodcovi patrí za riešenie sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa odmena 500 eur. Odmenu rozhodcu uhrádza zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá vyslovila pochybnosť podľa odseku 1. Ak rozhodca oznámi stranám sporu, že medzi zamestnancami v pracovnom pomere nie sú členovia odborovej organizácie, zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá vyslovila pochybnosť podľa odseku 1, majú právo na náhradu odmeny, ktorú vyplatili rozhodcovi, od tejto odborovej organizácie.

(6)

V období 12 mesiacov odo dňa, keď rozhodca oznámil podľa odseku 4, že medzi zamestnancami v pracovnom pomere nie sú členovia odborovej organizácie, sa táto odborová organizácia nepovažuje za odborovú organizáciu, ktorá pôsobí u tohto zamestnávateľa.

(7)

Odborová organizácia, ktorá podľa oznámenia rozhodcu podľa odseku 4 nemá medzi zamestnancami v pracovnom pomere členov, môže jedenkrát počas 12 mesiacov od dňa tohto oznámenia požiadať rozhodcu zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie ministerstvo práce podľa osobitného predpisu, o opätovné posúdenie, či má medzi zamestnancami v pracovnom pomere členov. Ak rozhodca žiadosť podľa prvej vety príjme, na posudzovanie rozhodcu sa primerane vzťahujú odseky 2 až 4. Rozhodcovi patrí za posúdenie podľa prvej vety odmena 1000 eur; odmenu uhrádza odborová organizácia.

§ 230b – Právo odborov osloviť zamestnanca

Odbory môžu oslovovať zamestnancov a ponúkať im členstvo. Ak sa odbory s firmou nedohodnú na spôsobe, firma musí novým aj súčasným zamestnancom poskytnúť základné kontaktné údaje na odbory. Odbory majú tiež právo zverejňovať oznamy o svojej činnosti na prístupnom mieste alebo vo firemnom počítačovom systéme.

(1)

Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, má právo primeraným spôsobom osloviť zamestnanca za účelom ponúknutia mu členstva v nej. Spôsob oslovenia zamestnanca dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o odborovej organizácií, ktorá u neho pôsobí, v rozsahu základných údajov poskytnutých odborovou organizáciou zamestnávateľovi, ktoré zahŕňajú najmä názov, sídlo, adresu webového sídla, adresu elektronickej pošty, adresu profilu na sociálnych sieťach, telefónne číslo a adresu vyhradeného priestoru v rámci elektronického informačného systému zamestnávateľa, a to

a)

najneskôr do siedmich dní odo dňa začatia jej pôsobenia u zamestnávateľa,

b)

najneskôr do siedmich dní odo dňa vzniku pracovného pomeru zamestnanca, ak odborová organizácia začala u zamestnávateľa pôsobiť pred vznikom pracovného pomeru zamestnanca,

c)

najneskôr do siedmich dní odo dňa, keď o to odborová organizácia požiada z dôvodu zmeny základných údajov,

d)

jedenkrát za kalendárny rok, najneskôr do siedmich dní odo dňa, keď o to odborová organizácia požiada.

(2)

Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, má právo primeraným spôsobom informovať zamestnancov o jej činnosti. Spôsob informovania zamestnancov o jej činnosti dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ je povinný odborovej organizácii umožniť, aby mohla primeraným spôsobom zverejňovať oznamy o jej činnosti na mieste prístupnom pre zamestnancov. Ak majú zamestnanci prístup do elektronického informačného systému zamestnávateľa, povinnosť podľa tretej vety je splnená, ak zamestnávateľ vyhradí odborovej organizácii priestor v tomto systéme.

§ 231 – Kolektívna zmluva a mzdy

Odbory uzatvárajú s firmou kolektívnu zmluvu, ktorá môže zamestnancom zabezpečiť lepšie mzdy a podmienky, než určuje zákon. Ak zmluva niečo upravuje výhodnejšie, má prednosť pred bežnou pracovnou zmluvou. Nároky, ktoré zamestnancovi zo zmluvy vzniknú, si môže uplatniť rovnako ako akékoľvek iné práva z práce.

(1)

Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

(2)

Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.

(3)

Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

(4)

Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje osobitný predpis.

(5)

V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu, kolektívnu zmluvu podľa odseku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.

§ 232 – Viac odborových organizácií u zamest

Ak vo firme pôsobí viacero odborových organizácií, zamestnávateľ musí pri dôležitých veciach rokovať so všetkými naraz. Ak sa odbory medzi sebou nedohodnú do 15 dní, platí stanovisko tých najväčších. Pri riešení vecí konkrétneho zamestnanca ho zastupujú odbory, ktorých je členom. Ak nie je v žiadnych, zastupujú ho tie najväčšie, pokiaľ si nevyberie inak.

(1)

Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčastnených odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých zúčastnených odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.

(2)

Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom.

(3)

V prípade uvedenom v odseku 2 vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak.

§ 233 – Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník

Zamestnanecká rada zastupuje všetkých pracovníkov vo firmách s aspoň 50 zamestnancami. V menších firmách s najmenej tromi zamestnancami pôsobí zamestnanecký dôverník. Ak vo firme nie je kolektívna zmluva, rada alebo dôverník môžu s firmou spolurozhodovať o pracovných podmienkach.

(1)

Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa.

(2)

Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.

(3)

U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej troch zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady.

(4)

Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník má právo spolurozhodovať formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa tohto zákona, len ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje spolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívna zmluva.

§ 234 – Voľby do zamestnaneckej rady

(1)

Firma musí umožniť voľby do rady, ak o to požiada 10 % zamestnancov. (2) Voliť môže každý, kto vo firme pracuje aspoň tri mesiace. (3) Kandidovať môže bezúhonný zamestnanec nad 18 rokov, ktorý tam pracuje aspoň tri mesiace. (4) Voľby sú tajné. Musí sa ich zúčastniť aspoň 30 % voličov. Ak sa nezvolí dosť členov ani v opakovanom kole, rada nevznikne. (5) Prvé voľby organizuje skupina zamestnancov, ďalšie už rada. (6) Dôverník sa volí väčšinou hlasov prítomných. (7) Náklady na voľby platí firma. (8) Funkčné obdobie trvá štyri roky.

(1)

Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak o to zamestnávateľa písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamestnanecká rada u zamestnávateľa, ktorý má

a)

od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch členov,

b)

od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena,

c)

od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedného ďalšieho člena,

d)

od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena.

(2)

Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace.

(3)

Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady alebo za zamestnaneckého dôverníka má každý zamestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

(4)

Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní najmenej 30 % všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet členov zamestnaneckej rady určí vopred volebný výbor po dohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní ďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví. Nové voľby do zamestnaneckej rady sa uskutočnia až po uplynutí 12 mesiacov od konania opakovanej voľby.

(5)

Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor zložený najmenej z troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamestnancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členov volebného výboru určí zamestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Ďalšie voľby organizuje zamestnanecká rada.

(6)

Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

(7)

Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávateľ.

(8)

Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka je štvorročné.

§ 235 – Zánik zamestnaneckej rady a

(1)

Zamestnanecká rada zaniká uplynutím funkčného obdobia, odstúpením, odvolaním zamestnancami alebo ak počet zamestnancov klesne pod 50. (2) Tieto pravidlá platia aj pre zamestnaneckého dôverníka.

(1)

Zamestnanecká rada zaniká

a)

uplynutím volebného obdobia,

b)

odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie bolo prijaté na zhromaždení zamestnancov,

c)

odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní, ak sa hlasovania zúčastnilo najmenej 30 % všetkých zamestnancov,

d)

poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50.

(2)

Odsek 1 sa primerane vzťahuje aj na zamestnaneckého dôverníka.

§ 236 – Zánik členstva a funkcie

(1)

Členstvo v rade zaniká odchodom z práce, vzdaním sa funkcie alebo odvolaním zamestnancami. (2) Rovnaké pravidlá platia aj pre funkciu zamestnaneckého dôverníka.

(1)

Členstvo v zamestnaneckej rade zaniká

a)

skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,

b)

vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,

c)

odvolaním z funkcie člena zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov, ak sa hlasovania zúčastnilo najmenej 30 % všetkých zamestnancov.

(2)

Funkcia zamestnaneckého dôverníka zaniká

a)

skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,

b)

vzdaním sa funkcie,

c)

odvolaním z funkcie zamestnaneckého dôverníka nadpolovičnou väčšinou zamestnancov, ak sa hlasovania zúčastnilo najmenej 30 % všetkých zamestnancov.

§ 237 – Prerokovanie

(1)

Prerokovanie je rozhovor a výmena názorov medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. (2) Vedenie musí vopred prebrať najmä prepúšťanie, sociálne otázky, zmeny v práci a bezpečnosť. (3) Rozhovor má byť zrozumiteľný a včasný, so snahou nájsť spoločnú dohodu. (4) Firma musí poskytnúť potrebné informácie a brať názory zástupcov do úvahy.

(1)

Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.

(2)

Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä

a)

stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosť,

b)

zásadné otázky sociálnej politiky zamestnávateľa, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,

c)

rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,

d)

organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, premena, cezhraničná premena, zmena právnej formy alebo cezhraničná zmena právnej formy zamestnávateľa,

e)

opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

(3)

Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(4)

Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich stanoviská.

§ 238 – Právo na informácie

(1)

Informovanie znamená, že zamestnávateľ odovzdá zástupcom zamestnancov údaje na preštudovanie. (2) Firma musí zrozumiteľne informovať o svojich financiách a o tom, ako sa jej bude v budúcnosti dariť. (3) Ak by informácie mohli firme uškodiť, môže ich odmietnuť poskytnúť alebo vyžadovať mlčanlivosť.

(1)

Informovanie je poskytnutie údajov zamestnávateľom zástupcom zamestnancov s cieľom oboznámenia sa s obsahom informácie.

(2)

Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase zástupcov zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(3)

Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť informácie, ktoré by mohli poškodiť zamestnávateľa, alebo môže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali za dôverné.

§ 239 – Kontrolná činnosť

Zástupcovia majú právo: a) vstupovať na pracoviská, b) žiadať od šéfov informácie, c) navrhovať lepšie podmienky, d) žiadať nápravu chýb, e) navrhovať opatrenia voči vedúcim, ktorí porušujú pravidlá, f) pýtať sa na výsledky kontrol.

a)

vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom, a ak sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská; § 230 ods. 3 sa použije primerane,

b)

vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,

c)

podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,

d)

vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov,

e)

navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,

f)

vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov zistených pri výkone kontroly.

§ 240 – Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana

(1)

Plnenie úloh pre zamestnávateľa sa zástupcom zamestnancov ráta ako platená práca. (2) Firma musí zástupcom poskytnúť voľno na vzdelávanie, ak to prevádzka dovoľuje. (3) Na činnosť zástupcov patrí platené voľno. Ak niet dohody, rátajte s 15 minútami mesačne na každého zamestnanca. (4) Zamestnávateľ môže kontrolovať, či zástupcovia využívajú toto voľno na správny účel. (5) Firma má podľa možností poskytnúť zástupcom vybavenú miestnosť zadarmo. (6) Zástupcovia musia zachovávať mlčanlivosť o dôverných informáciách aj rok po skončení funkcie. (7) Za svoju činnosť nesmú byť znevýhodňovaní ani trestaní. (8) Sú chránení pred postihmi počas funkcie aj pol roka po nej. (9) Výpoveď zástupcovi je možná len so súhlasom ostatných zástupcov. (10) Ak zástupcovia súhlas nedajú, o platnosti výpovede rozhodne súd. (11) Rovnaká ochrana patrí aj zástupcom pre bezpečnosť a ochranu zdravia.

(1)

Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

(2)

Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zástupcov zamestnancov alebo na účasť na ich vzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového orgánu, zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracovné voľno podľa § 136 ods. 1 , ak tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody.

(3)

Zamestnávateľ poskytne členovi odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie, členovi zamestnaneckej rady na činnosť zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou alebo zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne na základe rozdelenia pracovného voľna podľa šiestej vety členom odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie a členom zamestnaneckej rady na činnosť zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v úhrne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Ak zamestnávateľ v predchádzajúcom kalendárnom roku nezamestnával zamestnancov, vychádza sa z počtu zamestnancov k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza kalendárnemu mesiacu, v ktorom sa pracovné voľno poskytuje. Ak u zamestnávateľa pôsobí viacero zástupcov zamestnancov, písomne oznámia zamestnávateľovi rozdelenie pracovného voľna podľa prvej vety alebo druhej vety. Ak sa zástupcovia zamestnancov nedohodnú na rozdelení pracovného voľna, o rozdelení pracovného voľna rozhodne rozhodca, ktorého si určia; za čas do písomného oznámenia rozdelenia pracovného voľna zamestnávateľovi nepatrí zástupcom zamestnancov pracovné voľno. O rozdelení pracovného voľna medzi jednotlivých členov odborového orgánu rozhodne odborový orgán a medzi jednotlivých členov zamestnaneckej rady rozhodne zamestnanecká rada; toto rozdelenie odborový orgán a zamestnanecká rada písomne oznámia zamestnávateľovi. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa dohodnú podmienky, za ktorých patrí odborovej organizácii, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi peňažná náhrada za nevyčerpané pracovné voľno podľa prvej vety a druhej vety.

(4)

Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté pracovné voľno podľa odseku 3 na účel, na ktorý bolo poskytnuté. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov možno dohodnúť podmienky výkonu kontroly podľa prvej vety.

(5)

Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových možností poskytuje zástupcom zamestnancov na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranom rozsahu miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.

(6)

Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlohy pre zástupcov zamestnancov sú povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako dôverné. Táto povinnosť trvá aj počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, ak osobitný predpis neustanoví inak.

(7)

Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plnenie úloh vyplývajúcich z výkonu svojej funkcie zamestnávateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.

(8)

Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou.

(9)

Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

(10)

Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 9, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.

(11)

Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa odsekov 1, 2, 5 až 10 sa vzťahujú aj na zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

§ 241 – Nadná

(1)

Zamestnanci v EÚ majú právo na medzinárodné informácie cez európsku radu alebo podobný dohodnutý postup. (2) Týmto nie sú dotknuté vaše práva na informovanie priamo vo vašej firme. (3) Tieto pravidlá platia aj pre európske akciové spoločnosti a družstvá.

(1)

Právo zamestnancov zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov Európskej únie a Európskeho hospodárskeho priestoru (ďalej len „členský štát“) a skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa uskutočňuje prostredníctvom európskej zamestnaneckej rady alebo prostredníctvom iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(2)

Uplatnením práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie nie je dotknuté informovanie a prerokovanie podľa § 29 , 73 , 237 a § 238 .

(3)

Ak to ustanovuje osobitný predpis, na uplatnenie práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie v európskej spoločnosti a v európskej družstevnej spoločnosti sa vzťahuje tento zákon.

§ 241a – Defin

(1)

Vysvetlenie pojmov: a) Medzinárodná firma má aspoň 1 000 zamestnancov v EÚ, z toho aspoň 150 v dvoch rôznych štátoch. b) Informovanie musí byť včasné a podrobné. c) Prerokovanie je rozhovor, kde môžu zástupcovia vyjadriť svoj názor na návrhy firmy. d) Nadnárodné otázky sa týkajú viacerých krajín naraz. (2-4) Riadiaca firma je tá, ktorá má vo firme väčšinu peňazí, hlasov alebo menuje vedenie. (5-6) Správca konkurznej podstaty sa nepovažuje za riadiaceho šéfa. (7-8) O tom, kto firmu riadi, rozhoduje právo štátu, kde má firma sídlo. (9) Počty zamestnancov sa rátajú ako priemer za posledné dva roky.

(1)

Na účely uplatňovania práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie

a)

zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch a aspoň 150 zamestnancov v každom z najmenej dvoch členských štátov,

b)

skupina zamestnávateľov je riadiaci zamestnávateľ a ním ovládaní zamestnávatelia,

c)

skupina zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov je skupina zamestnávateľov, ktorá spolu zamestnáva najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch, z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia skupiny zamestnávateľov pôsobia v dvoch rôznych členských štátoch a z ktorých najmenej jeden zamestnávateľ skupiny zamestnávateľov zamestnáva najmenej 150 zamestnancov v jednom členskom štáte a najmenej jeden ďalší zamestnávateľ skupiny zamestnávateľov zamestnáva najmenej 150 zamestnancov v inom členskom štáte,

d)

zástupcami zamestnancov u zamestnávateľa alebo organizačnej zložky zamestnávateľa so sídlom alebo miestom podnikania (ďalej len „sídlo“) na území Slovenskej republiky sú zástupcovia zamestnancov podľa § 230 a 233 , člen osobitného vyjednávacieho orgánu, člen európskej zamestnaneckej rady a zástupca zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,

e)

ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo ústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa v prípade skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov; ak ústredné vedenie nemá sídlo v členskom štáte, za ústredné vedenie sa považuje zástupca ústredného vedenia v členskom štáte, ktorý sa ustanoví v prípade potreby, a ak takýto zástupca nie je ustanovený, za ústredné vedenie sa považuje vedenie organizačnej zložky zamestnávateľa alebo zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú najväčší počet zamestnancov v ktoromkoľvek z členských štátov,

f)

osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený podľa § 244 s cieľom uskutočňovať vyjednávanie s ústredným vedením o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,

g)

európska zamestnanecká rada je rada zriadená podľa § 245 alebo § 246 s cieľom informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,

h)

informovanie je poskytovanie informácií zamestnávateľom zástupcom zamestnancov, aby sa mohli oboznámiť s ich obsahom a posúdiť ich; informovanie sa uskutoční v takom čase, takým spôsobom a s takým obsahom, ktorý umožní zástupcom zamestnancov podrobne posúdiť možné dôsledky, ktoré vyplývajú z poskytnutých informácií, a v prípade potreby pripraviť sa na prerokovanie s príslušným orgánom zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov,

i)

prerokovanie je dialóg a výmena názorov medzi ústredným vedením alebo inou primeranou úrovňou vedenia a zástupcami zamestnancov v takom čase, takým spôsobom a s takým obsahom, ktorý zástupcom zamestnancov na základe poskytnutých informácií umožňuje v primeranej lehote vyjadriť k navrhovaným opatreniam, ktorých sa prerokovanie týka, stanovisko, ktoré je možné zohľadniť v rámci rozhodovania zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov bez toho, aby boli dotknuté povinnosti vedenia,

j)

nadnárodné otázky sú otázky týkajúce sa zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov ako celku alebo najmenej dvoch zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov nachádzajúcich sa v dvoch rôznych členských štátoch.

(2)

Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ je zamestnávateľ, ktorý môže vykonávať rozhodujúci vplyv na ovládaného zamestnávateľa alebo ovládaných zamestnávateľov skupiny zamestnávateľov najmä z dôvodu vlastníctva, majetkovej a finančnej účasti alebo pravidiel, ktorými sa riadi.

(3)

Riadiaci zamestnávateľ je, ak sa nepreukáže inak, vždy zamestnávateľ, ktorý vo vzťahu k ovládanému zamestnávateľovi priamo alebo nepriamo

a)

vlastní väčšinu základného imania tohto zamestnávateľa,

b)

kontroluje väčšinu hlasovacích práv spojených so základným imaním tohto zamestnávateľa alebo

c)

môže vymenovať viac ako polovicu členov správneho orgánu, riadiaceho orgánu alebo dozorného orgánu tohto zamestnávateľa.

(4)

Na účely odseku 3 písm. b) a c) práva riadiaceho zamestnávateľa hlasovať alebo vymenovať zahŕňajú aj práva každého ním ovládaného zamestnávateľa a práva každej osoby alebo orgánu konajúcich vo vlastnom mene, ale v záujme riadiaceho zamestnávateľa alebo ktoréhokoľvek iného ním ovládaného zamestnávateľa.

(5)

Rozhodujúci vplyv sa nepredpokladá výlučne z dôvodu vykonávania funkcie predbežného správcu, správcu konkurznej podstaty, likvidátora alebo inej úradnej osoby v prípade skončenia činnosti, likvidácie, platobnej neschopnosti, zastavenia platieb, vyrovnania alebo podobného postupu.

(6)

Zamestnávateľ sa nepovažuje za riadiaceho zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnávateľovi, v ktorom má účasť, ak je spoločnosťou uvedenou v čl. 3 ods. 5 písm. a) alebo c) nariadenia Rady (ES) č. 139/2004 z 20. januára 2004 o kontrole koncentrácií medzi podnikmi.

(7)

Rozhodujúcim na určenie, či je zamestnávateľ riadiacim zamestnávateľom, je právny poriadok členského štátu, ktorým sa zamestnávateľ spravuje. Ak sa zamestnávateľ spravuje právnym poriadkom iného ako členského štátu, rozhodujúcim na určenie je právny poriadok členského štátu, na ktorého území má sídlo zástupca tohto zamestnávateľa, alebo ak takýto zástupca neexistuje, právny poriadok členského štátu, na ktorého území má sídlo vedenie organizačnej zložky zamestnávateľa alebo zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov, ktoré zamestnávajú najväčší počet zamestnancov v ktoromkoľvek z členských štátov.

(8)

Ak z dôvodu kolízie právnych poriadkov spĺňajú jedno kritérium alebo viac kritérií podľa odseku 3 dvaja zamestnávatelia alebo viac zamestnávateľov zo skupiny zamestnávateľov, za riadiaceho zamestnávateľa sa považuje zamestnávateľ, ktorý spĺňa kritérium podľa odseku 3 písm. c), ak sa nepreukáže, že iný zamestnávateľ je schopný vykonávať rozhodujúci vplyv.

(9)

Na účely odseku 1 písm. a) a c) ustanovený minimálny počet zamestnancov vychádza z priemerného počtu zamestnancov vrátane zamestnancov na kratší pracovný čas, ktorí boli zamestnaní u zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov počas predchádzajúcich dvoch rokov.

§ 242 – Rozsah

(1)

Povinnosť medzinárodne informovať zamestnancov platí pre firmy a pobočky so sídlom alebo vedením na Slovensku. (2) Dohoda môže toto právo rozšíriť aj na pobočky v krajinách mimo Európskej únie.

(1)

Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a prerokovať podľa tohto zákona sa vzťahuje na

a)

zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov a zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktorý má sídlo v Slovenskej republike,

b)

organizačnú zložku zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktorá má sídlo v Slovenskej republike,

c)

ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktoré má sídlo v Slovenskej republike.

(2)

Dohoda podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 môže ustanoviť, že rozsah, právomoci a príslušnosť európskej zamestnaneckej rady a rozsah iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi sa vzťahuje aj na organizačnú zložku zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov, ktorá má sídlo mimo územia členských štátov, a zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktorý má sídlo mimo územia členských štátov.

§ 243 – Zriadenie európskej zamestnaneckej rady a informovanie

(1)

Európska rada slúži na to, aby boli zamestnanci informovaní o dôležitých veciach v celej medzinárodnej firme. (2) Rada sa zvyčajne zriaďuje pre celú skupinu firiem spoločne. (3) O témach sa rokuje na tej úrovni vedenia, ktorej sa priamo týkajú. (4) Riešia sa len medzinárodné otázky, nie bežné domáce záležitosti.

(1)

Na uplatnenie práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa za podmienok ustanovených týmto zákonom u každého zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov a v každej skupine zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov zriadi európska zamestnanecká rada alebo zavedie iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi s cieľom zabezpečiť účinné informovanie zástupcov zamestnancov alebo priamo zamestnancov a prerokovanie s nimi tak, aby možnosť účinného rozhodovania zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov zostala zachovaná.

(2)

Ak skupina zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov zahŕňa jedného zamestnávateľa alebo niekoľko zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov alebo skupín zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, európska zamestnanecká rada sa zriadi na úrovni skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ak dohoda podľa § 245 ods. 1 neustanoví inak. Ustanovenie odseku 1 tým nie je dotknuté.

(3)

Príslušná úroveň, na ktorej sa uskutoční informovanie a prerokovanie medzi vedením a zástupcami zamestnancov, sa určí na základe predmetu informovania a prerokovania.

(4)

Informovanie a prerokovanie je obmedzené na nadnárodné otázky. Na tento účel právomoc európskej zamestnaneckej rady a rozsah iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi musia byť odlišné od právomoci zástupcov zamestnancov na národnej úrovni.

§ 243a – Európska zamestnanecká rada a

(1)

Vedenie firmy musí vytvoriť podmienky a poskytnúť peniaze na fungovanie európskej rady. (2) Musia tiež poskytnúť údaje o počte zamestnancov, aby sa dalo zistiť, či rada môže vzniknúť. (3) Firma prepláca primerané náklady na schôdze, cestovné, tlmočenie a aspoň jedného odborníka.

Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo zavedenia iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi

(1)

Ústredné vedenie je zodpovedné za vytvorenie podmienok a poskytnutie prostriedkov potrebných na zriadenie európskej zamestnaneckej rady alebo na zavedenie iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi u zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov.

(2)

Vedenie každého zamestnávateľa patriaceho do skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov a ústredné vedenie sú povinné získať a poskytnúť dotknutým stranám, ak o to požiadajú, informácie, ktoré sú potrebné na zistenie, či možno zriadiť európsku zamestnaneckú radu alebo zaviesť iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi, a začať vyjednávanie podľa § 244 . Ide najmä o informácie týkajúce sa štruktúry zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov a ich zamestnancov vrátane informácií týkajúcich sa počtu zamestnancov podľa § 241a ods. 1 písm. a) a c) , aby bolo možné určiť, či zamestnávateľ, u ktorého zamestnanci vykonávajú prácu, je zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov alebo patrí do skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov.

(3)

Ústredné vedenie je, ak sa dotknuté strany nedohodnú inak, povinné uhrádzať primerané náklady na

a)

zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgánu, európskej zamestnaneckej rady, užšieho výboru alebo na zavedenie iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,

b)

organizovanie rokovaní, tlmočenie, cestovné a ubytovanie členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady, členov užšieho výboru alebo zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi a najmenej jedného prizvaného odborníka.

§ 244 – Osobitný vyjednávací orgán

(1)

Vyjednávanie o rade začne vedenie samo alebo na žiadosť 100 zamestnancov z aspoň dvoch krajín. (2) Na vyjednávanie sa vytvorí osobitný tím zástupcov. (3) Členovia tímu sa určujú podľa počtu zamestnancov v každom štáte. (4) Slovenských členov vymenujú odbory alebo si ich zamestnanci zvolia. (5) O zložení tímu treba informovať vedenie aj európske organizácie. (6) Obe strany musia spolupracovať, aby sa dohodli na vzniku rady. (7) Vedenie zvolá spoločné stretnutie s vyjednávačmi. (8) Môžete sa dohodnúť, že sa budete riadiť priamo zákonnými pravidlami o rade. (9) Vyjednávači sa môžu radiť aj bez vedenia a prizvať si odborníkov. (10) Všetky náklady na vyjednávanie platí firma. (11) Orgán môže vyjednávanie aj úplne zrušiť väčšinou hlasov. (12) Ak sa vyjednávanie zruší, novú žiadosť možno podať až po dvoch rokoch.

(1)

Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamestnancov najmenej u dvoch zamestnávateľov alebo najmenej v dvoch organizačných zložkách zamestnávateľa alebo zamestnávateľov najmenej v dvoch rôznych členských štátoch alebo na základe písomnej žiadosti ich zástupcov vyjednávanie o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(2)

Na účely vyjednávania podľa odseku 1 sa zriaďuje osobitný vyjednávací orgán, aby za zamestnancov vyjednával o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(3)

Členmi osobitného vyjednávacieho orgánu sú zamestnanci zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov. Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu sa volia alebo vymenúvajú pomerne k počtu zamestnancov zamestnaných v každom členskom štáte zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, pričom každému členskému štátu sa priradí jedno miesto na podiel zamestnancov zamestnaných v tomto členskom štáte, ktorý predstavuje 10 % zamestnancov celkovo zamestnaných vo všetkých členských štátoch alebo určitý zlomok z tohto podielu.

(4)

Členov osobitného vyjednávacieho orgánu za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike vymenúvajú a odvolávajú zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľov zamestnaných v Slovenskej republike. Ak u zamestnávateľa alebo v organizačnej zložke zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci priamo volia členov osobitného vyjednávacieho orgánu. Ak sa zástupcovia zamestnancov nedohodnú, rozhodnú zástupcovia zamestnancov, ktorí zastupujú najväčší počet zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike. Rozdelenie hlasov sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.

(5)

Osobitný vyjednávací orgán informuje o svojom zložení ústredné vedenie a dotknutých zamestnávateľov. Ústredné vedenie informuje príslušné uznané európske organizácie zamestnávateľov a zamestnancov, s ktorými Európska komisia prerokúva záležitosti podľa čl. 154 Zmluvy o fungovaní Európskej únie o zložení osobitného vyjednávacieho orgánu a o začatí vyjednávania.

(6)

Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sú povinné vyjednávať a spolupracovať s ohľadom na ich vzájomné práva a povinnosti s cieľom dosiahnuť dohodu podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 .

(7)

Ústredné vedenie na účel uzatvorenia dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 zvolá zasadnutie s osobitným vyjednávacím orgánom a informuje o ňom vhodným spôsobom dotknutých zamestnávateľov.

(8)

Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu dohodnúť, že neuzatvoria dohodu podľa § 245 ods. 1 , ale že európska zamestnanecká rada sa bude spravovať podľa § 246 až 248 .

(9)

Osobitný vyjednávací orgán má právo pred každým zasadnutím a po každom zasadnutí s ústredným vedením zasadať bez ústredného vedenia. Osobitný vyjednávací orgán môže na účely vyjednávania požiadať o pomoc odborníkov vrátane zástupcov príslušných uznaných európskych organizácií zamestnancov podľa odseku 5, ktorí sa na žiadosť osobitného vyjednávacieho orgánu môžu zúčastňovať ako poradcovia na rokovaní o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(10)

Náklady na zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgánu a na vyjednávanie uhrádza ústredné vedenie tak, aby osobitný vyjednávací orgán mohol primerane plniť svoju úlohu.

(11)

Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery nadpolovičnou väčšinou hlasov svojich členov za účasti nadpolovičnej väčšiny členov. Na účel uzatvorenia dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 rozhoduje osobitný vyjednávací orgán nadpolovičnou väčšinou hlasov všetkých členov. Osobitný vyjednávací orgán môže najmenej dvojtretinovou väčšinou hlasov všetkých členov rozhodnúť, že nezačne vyjednávanie o uzatvorenie dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 alebo že skončí už začaté vyjednávanie. Ak je prijaté rozhodnutie podľa tretej vety, § 246 až 248 sa nepoužijú.

(12)

Ak sa dotknuté strany nedohodnú na kratšej lehote, nová žiadosť o zvolanie osobitného vyjednávacieho orgánu sa môže predložiť najskôr po uplynutí dvoch rokov odo dňa prijatia rozhodnutia podľa odseku 11 tretej vety.

§ 245 – Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady

(1)

Dohoda o európskej zamestnaneckej rade musí byť písomná a musí určiť pravidlá fungovania, zloženie aj rozpočet rady. (2) Ak máte takúto dohodu, zákonné pravidlá v § 246 až 248 sa nepoužijú, ak sa nedohodnete inak. (3) Do rady môžu patriť aj zástupcovia z krajín mimo EÚ, ak sa na tom vedenie a zástupcovia dohodnú.

(1)

Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady medzi ústredným vedením a osobitným vyjednávacím orgánom sa musí uzatvoriť písomne a musí obsahovať najmä

a)

určenie všetkých zamestnávateľov a organizačných zložiek zamestnávateľa, na ktorých sa vzťahuje,

b)

zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet jej členov, dĺžku funkčného obdobia a rozdelenie miest, ktoré, ak je to možné, zohľadňuje potrebu vyváženého zastúpenia zamestnancov podľa ich činností, kategórií a pohlavia,

c)

úlohy, práva a povinnosti európskej zamestnaneckej rady, postup informovania európskej zamestnaneckej rady a postup prerokovania s ňou,

d)

spôsob prepojenia medzi informovaním a prerokovaním na nadnárodnej úrovni a informovaním a prerokovaním so zástupcami zamestnancov na národnej úrovni,

e)

miesto konania, počet a trvanie zasadnutí európskej zamestnaneckej rady,

f)

zloženie, spôsob vymenovania, úlohy a rokovací poriadok užšieho výboru, ak je to potrebné,

g)

finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliť európskej zamestnaneckej rade,

h)

deň nadobudnutia účinnosti dohody a dobu, na ktorú sa uzatvorila,

i)

podmienky, za ktorých možno dohodu zmeniť, doplniť alebo skončiť,

j)

prípady, kedy by sa malo o dohode znovu rokovať, a postup pri jej opätovnom uzatváraní vrátane, ak je to potrebné, prípadu zmeny štruktúry zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov.

(2)

Ak je uzatvorená dohoda podľa odseku 1, nepoužijú sa § 246 až 248 , ak nie je dohodnuté inak.

(3)

Európska zamestnanecká rada môže byť rozšírená o zástupcov zamestnancov zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov z iných ako členských štátov, ak to dohodne ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán.

§ 245a – Dohoda o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi

(1)

Namiesto európskej rady sa môžete písomne dohodnúť na inom spôsobe informovania zamestnancov. (2) Ak máte takúto dohodu, zákonné pravidlá o európskej rade sa nepoužijú, ak sa nedohodnete inak.

(1)

Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu dohodnúť, že namiesto európskej zamestnaneckej rady zavedú jeden alebo viac postupov informovania zamestnancov a prerokovania s nimi. Táto dohoda musí byť písomná a musí obsahovať najmä

a)

vymedzenie nadnárodných otázok, ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov, ktoré musia byť predmetom informovania a prerokovania,

b)

spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnancov spoločne prerokovať informácie, ktoré im boli oznámené,

c)

spôsob prepojenia medzi informovaním a prerokovaním na nadnárodnej úrovni a informovaním a prerokovaním so zástupcami zamestnancov na národnej úrovni,

d)

postupy informovania a prerokovania, ak sa predpokladá prijatie rozhodnutí o podstatných organizačných zmenách.

(2)

Ak je uzatvorená dohoda podľa odseku 1, nepoužijú sa § 246 až 248 , ak nie je dohodnuté inak.

§ 246 – Európska zamestnanecká rada ustanovená podľa zákona

(1)

Európska zamestnanecká rada vznikne, ak sa na tom vedenie so zástupcami dohodne, alebo ak vedenie odmieta rokovať, či sa po troch rokoch nedohodnú.

(2)

V takom prípade sa pri jej fungovaní postupuje priamo podľa zákona.

(1)

Európska zamestnanecká rada sa ustanoví podľa zákona, ak

a)

to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným vyjednávacím orgánom,

b)

ústredné vedenie odmietne začať vyjednávanie alebo nezačne vyjednávanie o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi do šiestich mesiacov od podania žiadosti podľa § 244 ods. 1 alebo

c)

ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán do troch rokov od podania žiadosti podľa § 244 ods. 1 neuzatvorili dohodu podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 a osobitný vyjednávací orgán nerozhodol o skončení vyjednávania podľa § 244 ods. 11 .

(2)

Ak sa európska zamestnanecká rada ustanoví podľa odseku 1, postupuje sa podľa § 247 a 248 ; v takom prípade sa nepoužijú § 245 a 245a .

§ 247 – Zloženie európskej zamestnaneckej rady ustanovenej podľa zákona

(1)

Počet členov európskej rady závisí od počtu zamestnancov v každom štáte. Za každých 10 % zamestnancov patrí štátu jedno miesto.

(2)

Slovenských členov vyberajú domáci zástupcovia zamestnancov. Ak nie sú, volia ich priamo zamestnanci.

(3)

Rada informuje vedenie o svojom zložení a vedenie následne informuje ostatných.

(4)

Na bežné úlohy si rada volí malý výbor s najviac piatimi členmi.

(5)

Po štyroch rokoch rada rozhodne, či bude pokračovať podľa zákona alebo vyjedná novú dohodu.

(6)

Rada aj výbor môžu pri svojej práci využiť pomoc odborníkov.

(1)

Členmi európskej zamestnaneckej rady sú zamestnanci zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov. Členovia európskej zamestnaneckej rady sa volia alebo vymenúvajú pomerne k počtu zamestnancov zamestnaných zamestnávateľom pôsobiacim na území členských štátov alebo skupinou zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov v každom členskom štáte, pričom každému členskému štátu sa priradí jedno miesto na podiel zamestnancov zamestnaných v tomto členskom štáte, ktorý predstavuje 10 % zamestnancov celkovo zamestnaných vo všetkých členských štátoch alebo určitý zlomok z tohto podielu.

(2)

Členov európskej zamestnaneckej rady za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike vymenúvajú a odvolávajú zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľov zamestnaných v Slovenskej republike. Ak u zamestnávateľa alebo v organizačnej zložke zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci priamo volia členov európskej zamestnaneckej rady. Ak sa zástupcovia zamestnancov nedohodnú, rozhodnú zástupcovia zamestnancov, ktorí zastupujú najväčší počet zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike. Rozdelenie hlasov sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.

(3)

Európska zamestnanecká rada informuje o svojom zložení ústredné vedenie a ktorúkoľvek inú primeranú úroveň vedenia. Ústredné vedenie informuje o zložení európskej zamestnaneckej rady zamestnávateľov a zástupcov zamestnancov alebo priamo zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov.

(4)

Európska zamestnanecká rada si na účel koordinácie svojich činností zvolí zo svojich členov užší výbor, ktorý má najviac päť členov. Užší výbor prijme svoj rokovací poriadok. Užší výbor musí mať utvorené podmienky na to, aby mohol svoju činnosť vykonávať pravidelne.

(5)

Európska zamestnanecká rada po uplynutí štyroch rokov od svojho ustanovenia posúdi, či bude s ústredným vedením vyjednávať o uzatvorení dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 alebo či bude pokračovať ako európska zamestnanecká rada ustanovená podľa zákona. Ak je prijaté rozhodnutie o začatí vyjednávania, postavenie osobitného vyjednávacieho orgánu bude mať európska zamestnanecká rada.

(6)

Európska zamestnanecká rada a užší výbor môžu požiadať o pomoc odborníkov, ak je to potrebné na plnenie ich úloh.

§ 248 – Informovanie európskej zamestnaneckej rady ustanovenej podľa zákona a prerokovanie s ňou

(1)

Vedenie informuje európsku radu o stave firmy, jej financiách a plánoch do budúcna.

(2)

Riešia najmä počty zamestnancov, investície, zmeny vo výrobe, presuny firmy alebo hromadné prepúšťanie.

(3)

Rokovania prebiehajú tak, aby zástupcovia dostali na svoje stanoviská jasné odpovede.

(4)

Rada sa s vedením stretáva aspoň raz ročne na vyhodnotenie výsledkov podnikania.

(5)

Pri dôležitých zmenách, ktoré ovplyvňujú zamestnancov, má rada právo na okamžité informácie a stretnutie s vedením.

(6)

Ide najmä o prípady rušenia firmy, jej prevodu alebo hromadného prepúšťania.

(7)

Na stretnutie môžu prísť aj členovia rady priamo dotknutí týmito zmenami.

(8)

Stretnutie k dôležitým zmenám sa musí uskutočniť bez zbytočného odkladu.

(9)

Rada sa môže pred oficiálnym stretnutím poradiť osamote bez prítomnosti vedenia.

(1)

Ústredné vedenie informuje európsku zamestnaneckú radu najmä o organizačnej štruktúre, ekonomickej a finančnej situácii zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov a skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov a o predpokladanom vývoji ich činnosti, výroby a odbytu.

(2)

Ústredné vedenie informuje európsku zamestnaneckú radu a prerokuje s ňou najmä

a)

stav a predpokladaný vývoj zamestnanosti,

b)

stav investícií, podstatné zmeny organizácie, zavádzanie nových pracovných metód alebo výrobných procesov,

c)

prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, premenu, cezhraničnú premenu, zmenu právnej formy alebo cezhraničnú zmenu právnej formy zamestnávateľa, obmedzovanie činnosti, zrušenie alebo zánik zamestnávateľa alebo jeho významných častí, presuny výroby,

d)

hromadné prepúšťanie.

(3)

Prerokovanie sa uskutočňuje tak, aby sa zástupcom zamestnancov umožňovalo stretávať sa s ústredným vedením, a ak zástupcovia zamestnancov vyjadria stanovisko, získať od ústredného vedenia odôvodnenú odpoveď.

(4)

Európska zamestnanecká rada má právo stretnúť sa s ústredným vedením jedenkrát za rok, aby bola na základe správy vypracovanej ústredným vedením informovaná a aby sa s ňou prerokovali výsledky podnikania a predpokladaný vývoj u zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov; vhodným spôsobom sú informovaní aj dotknutí zamestnávatelia.

(5)

Ak nastanú výnimočné okolnosti alebo ak sa prijmú rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záujmov zamestnancov, užší výbor alebo, ak užší výbor nie je zriadený, európska zamestnanecká rada má právo na informácie. Užší výbor alebo, ak užší výbor nie je zriadený, európska zamestnanecká rada má v takýchto prípadoch, ak o to požiada, právo stretnúť sa s ústredným vedením alebo s inou primeranou úrovňou vedenia zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktorý má vlastnú rozhodovaciu právomoc, s cieľom prerokovať tieto informácie.

(6)

Výnimočné okolnosti alebo rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záujmov zamestnancov, sú najmä

a)

zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo jeho časti,

b)

hromadné prepúšťanie.

(7)

Právo zúčastniť sa na stretnutí s užším výborom podľa odseku 5 majú aj tí členovia európskej zamestnaneckej rady, ktorí boli zvolení alebo vymenovaní za zamestnancov zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľa, ktorých sa priamo týkajú výnimočné okolnosti alebo rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záujmov zamestnancov podľa odsekov 5 a 6.

(8)

Stretnutie na účely informovania a prerokovania podľa odsekov 5 a 7 sa uskutoční na základe správy vypracovanej ústredným vedením alebo inou primeranou úrovňou vedenia zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov bez zbytočného odkladu; v závere stretnutia alebo v primeranej lehote po jeho skončení môže byť predložené stanovisko.

(9)

Európska zamestnanecká rada a užší výbor majú pred stretnutím s ústredným vedením právo stretnúť sa bez prítomnosti príslušného vedenia.

§ 249 – Informovanie

(1)

Medzinárodné orgány zamestnancov musia informovať slovenských zástupcov (alebo priamo všetkých zamestnancov, ak zástupcovia neexistujú) o obsahu a výsledkoch svojich rokovaní.

(2)

Spôsob spolupráce medzi národnou a medzinárodnou úrovňou má byť v dohode. Ak dohoda chýba, pri dôležitých zmenách v práci musí vedenie informovať obe úrovne naraz.

Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa na území Slovenskej republiky a spôsob prepojenia medzi nadnárodnou a národnou úrovňou

(1)

Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada alebo zástupcovia zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi oboznamujú zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa alebo v organizačnej zložke zamestnávateľa so sídlom na území Slovenskej republiky, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, všetkých zamestnancov o obsahu a výsledku informovania a prerokovania.

(2)

Spôsoby prepojenia medzi informovaním a prerokovaním na nadnárodnej úrovni a informovaním a prerokovaním na národnej úrovni sa vymedzia v dohode podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 . Ak sa tieto spôsoby prepojenia v dohode nevymedzili a ak má byť prijaté rozhodnutie, ktoré by viedlo k podstatným zmenám týkajúcim sa organizácie práce alebo pracovných vzťahov, ústredné vedenie je povinné okrem informovania európskej zamestnaneckej rady a prerokovania s ňou informovať aj zástupcov zamestnancov na národnej úrovni alebo priamo zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, a prerokovať s nimi tieto informácie.

§ 249a – Ochrana informácií

(1)

Vedenie firmy nemusí poskytnúť informácie, ktoré by firmu vážne poškodili. O správnosti tohto rozhodnutia môže rozhodnúť súd.

(2)

Členovia rady a odborníci nesmú nikomu prezradiť informácie označené za dôverné, a to ani po skončení svojej funkcie.

(1)

Ústredné vedenie so sídlom na území Slovenskej republiky nemá povinnosť poskytovať také informácie, ktorých poskytnutie by z objektívnych dôvodov vážne ohrozilo činnosť dotknutých zamestnávateľov alebo by im bolo na ujmu. Ak ústredné vedenie označí nejakú informáciu za informáciu podľa prvej vety, dotknuté strany sa môžu obrátiť na súd, aby určil, že informácia, ktorú ústredné vedenie odmietlo poskytnúť, nie je informáciou podľa prvej vety.

(2)

Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu, členovia európskej zamestnaneckej rady, zástupcovia zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi a odborníci, ktorí im pomáhajú, nie sú oprávnení počas funkčného obdobia, ako ani po jeho skončení poskytovať informácie, ktoré im boli výslovne poskytnuté ako dôverné. Táto povinnosť sa uplatňuje bez ohľadu na to, kde sa tieto osoby práve nachádzajú.

§ 250 – Ochrana a podpora zástupcov

(1)

Zástupcovia zamestnancov v medzinárodných orgánoch majú pri práci rovnakú ochranu ako bežní zástupcovia.

(2)

Členovia týchto orgánov majú nárok na platené školenia potrebné pre ich funkciu.

(3)

Majú právo zastupovať záujmy zamestnancov v celej EÚ a môžu vystupovať v konaní pred súdom.

(4)

Členovia posádky na lodiach sa schôdzí zúčastňujú osobne, alebo ak to nejde, využijú internetové pripojenie.

Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi

(1)

Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi u zamestnávateľa alebo organizačnej zložky zamestnávateľa so sídlom na území Slovenskej republiky pri výkone ich funkcie sa primerane vzťahuje § 240 .

(2)

Členom osobitného vyjednávacieho orgánu a členom európskej zamestnaneckej rady sa poskytuje odborná príprava s náhradou mzdy v rozsahu potrebnom na vykonávanie ich funkcie zástupcu zamestnancov.

(3)

Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu, členovia európskej zamestnaneckej rady a zástupcovia zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi majú pri vykonávaní svojej funkcie k dispozícii prostriedky na kolektívne zastupovanie záujmov zamestnancov zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov vyplývajúcich z uplatňovania práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie a na tento účel sa im priznáva procesná subjektivita v súdnom konaní.

(4)

Zasadnutia osobitného vyjednávacieho orgánu a zasadnutia európskej zamestnaneckej rady sa zvolávajú, ak je to možné, tak, aby sa na nich mohli zúčastniť ich členovia alebo ich náhradníci, ktorí sú členmi posádky námornej lode. Ak sa člen osobitného vyjednávacieho orgánu alebo člen európskej zamestnaneckej rady alebo jeho náhradník, ktorí sú členmi posádky námornej lode, nemôžu zúčastniť na zasadnutí, zváži sa možnosť využitia informačných a komunikačných technológií, ak je to možné.

§ 250a – Postup pri zmene štruktúry zamestnávateľa

(1)

Ak sa firma pôsobiaca vo viacerých krajinách EÚ výrazne zmení (napríklad splynutím alebo zmenou formy), európska zamestnanecká rada sa musí týmto zmenám prispôsobiť podľa platných dohôd. (2) Ak dohoda pravidlá pre zmeny neobsahuje, vedenie alebo aspoň 100 zamestnancov z dvoch krajín môže požiadať o nové vyjednávanie o fungovaní rady. (3) Členmi vyjednávacej skupiny musia byť aj aspoň traja zástupcovia z doterajších zamestnaneckých rád. (4) Počas vyjednávania rady fungujú ďalej podľa pravidiel dohodnutých s vedením.

(1)

Ak sa podstatne zmení štruktúra zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov najmä z dôvodu premeny, cezhraničnej premeny, zmeny právnej formy alebo cezhraničnej zmeny právnej formy, európska zamestnanecká rada alebo európske zamestnanecké rady sa musia týmto zmenám prispôsobiť. Prispôsobenie sa spravuje ustanoveniami dohody alebo dohôd o zriadení európskej zamestnaneckej rady, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak.

(2)

Ak platná dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady v prípadoch podľa odseku 1 neobsahuje potrebné ustanovenia o prispôsobení sa zmenám alebo v prípade rozporu medzi ustanoveniami dvoch alebo viacerých použiteľných dohôd o zriadení európskej zamestnaneckej rady, ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamestnancov najmenej u dvoch zamestnávateľov alebo v organizačných zložkách zamestnávateľa v najmenej dvoch rôznych členských štátoch alebo na základe písomnej žiadosti ich zástupcov vyjednávanie podľa § 244 .

(3)

Členmi osobitného vyjednávacieho orgánu sú spolu s členmi zvolenými alebo vymenovanými podľa § 244 ods. 3 aj najmenej traja členovia európskej zamestnaneckej rady alebo každej z európskych zamestnaneckých rád.

(4)

Počas vyjednávania podľa § 244 európska zamestnanecká rada alebo európske zamestnanecké rady naďalej pôsobia v súlade s podmienkami prispôsobenými na základe dohody medzi členmi európskej zamestnaneckej rady alebo európskych zamestnaneckých rád a ústredným vedením.

§ 250b – Práca z domu počas krízy

(1)

Počas krízovej situácie a dva mesiace po nej platia tieto výnimky z bežných pravidiel.

(2)

Ak to práca dovoľuje, zamestnávateľ vám môže nariadiť prácu z domu a vy máte právo o ňu požiadať.

(3)

Svoj rozvrh musíte poznať aspoň dva dni vopred, a to najmenej na týždeň.

(4)

Termín dovolenky vám musí šéf oznámiť aspoň týždeň vopred, pri starej dovolenke dva dni vopred.

(5)

Karanténa sa berie ako ospravedlnená neprítomnosť podobne ako PN, ale zvyčajne bez náhrady mzdy.

(6)

Ak do práce neprinesiete potrebný doklad alebo sa odmietnete otestovať, zostanete doma bez výplaty.

(7)

Zamestnávateľ môže tieto opatrenia zaviesť aj sám, aby chránil zdravie na pracovisku.

(8)

Ak firma musí pre krízu zatvoriť, dostanete 80 % svojej priemernej mzdy, minimálne však minimálnu mzdu.

(9)

Tieto pravidlá o náhrade mzdy neplatia pre zamestnancov v kritickej infraštruktúre s pracovnou povinnosťou.

(1)

V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platia ustanovenia prvej časti až desiatej časti s odchýlkami uvedenými v odsekoch 2 až 9.

(2)

Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu

a)

zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,

b)

zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.

(3)

Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.

(4)

Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2 , najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.

(5)

Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia; za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.

(6)

Ak počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom verejného zdravotníctva vydaných na základe osobitného predpisu, ktorým sa pre zamestnávateľa upravuje dočasné podmieňovanie vstupu na pracovisko príslušným dokladom, zamestnanec nepredložil zamestnávateľovi príslušný doklad preukazujúci skutočnosti podľa osobitného predpisu alebo zamestnanec, ktorý nepredložil tento doklad, odmietol možnosť bezplatného otestovania ponúknutú zamestnávateľom a zamestnávateľ mu z tohto dôvodu neumožnil vstup na pracovisko a výkon práce, ide o prekážku v práci na strane zamestnanca bez náhrady mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(7)

Ak nebol vydaný osobitný predpis podľa odseku 6, zamestnávateľ môže postupovať podľa odseku 6, ak je to nevyhnutné na účely zabezpečenia ochrany zdravia pri práci podľa osobitných predpisov vrátane takého spôsobu organizácie práce, ktorý vylúči alebo zníži nebezpečenstvo šírenia prenosného ochorenia; v tomto prípade nejde o prekážku v práci na strane zamestnanca.

(8)

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenia § 142 ods. 4 a 5 tým nie sú dotknuté.

(9)

Ustanovenie odseku 8 sa nevzťahuje na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, v ktorých bola uložená pracovná povinnosť.

§ 251 – Prechodné ustanovenia Zákonníka práce

(1)

Tento zákon platí aj pre vzťahy spred apríla 2002, ale staré nároky sa posudzujú podľa vtedajších predpisov.

(2)

Nové pravidlá pre náhradu za stratu zárobku alebo invaliditu platia aj pre ľudí, ktorí ich poberali už skôr.

(3)

Ak máte hodinovú mzdu a zmenil sa týždenný pracovný čas, hodinová sadzba sa musí pomerne upraviť.

(1)

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. aprílom 2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoré z nich vznikli, a právne úkony urobené pred 1. aprílom 2002 sa posudzujú podľa doterajších predpisov.

(2)

Úprava náhrady za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidity alebo čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava náhrady nákladov na výživu pozostalých (§ 207) sa uskutoční aj u zamestnancov a pozostalých, ktorým náhrada patrila do 31. marca 2002; to platí aj pre náhrady, o ktorých bolo do 31. marca 2002 právoplatne rozhodnuté alebo ktorých výška bola dohodnutá.

(3)

Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov hodinovú mzdu, je povinný sadzby hodinovej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždenným časom pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona a týždenným pracovným časom ustanoveným podľa § 85 ods. 5. Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.

§ 252 – Prechodné ustanovenia Zákonníka práce

(1)

Ak ste boli do funkcie zvolení alebo vymenovaní pred týmto zákonom, váš vzťah sa teraz berie ako bežná pracovná zmluva.

(2)

V rokoch 2002 a 2003 mohol byť pracovný čas vrátane nadčasov najviac 58 hodín týždenne.

(3)

Pre zamestnancov v doprave s nerovnomerným časom platili do marca 2004 osobitné pravidlá určené ministerstvom.

(1)

Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou alebo vymenovaním podľa § 27 ods. 3 až 5 Zákonníka práce pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa považujú za pracovné pomery vzniknuté pracovnou zmluvou podľa tohto zákona.

(2)

Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas, ustanovený v § 85 ods. 9 , je v období od 1. apríla 2002 do 31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.

(3)

Ustanovenia § 87 ods. 1 , 2 a 4 , § 90 až 93 , § 94 ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2004 nevzťahujú na pracovný čas a čas odpočinku zamestnancov v doprave, ktorých pracovný čas je nerovnomerne rozvrhnutý. Tento pracovný čas v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2004 upraví Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky po dohode s príslušným vyšším odborovým orgánom.

§ 252a – Platnosť predpisov na staré vzťahy

(1)

Zákon platí aj pre vzťahy spred júla 2003, ale vznik a staré nároky riešia vtedajšie predpisy.

(2)

Výpovede podané pred júlom 2003 dobehnú podľa starých pravidiel.

(3)

Dohody o pracovnej činnosti uzatvorené pred júlom 2003 museli skončiť najneskôr do konca roka 2003.

(1)

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. júlom 2003, ak nie je ďalej ustanovené inak. Vznik pracovnoprávnych vzťahov, ako aj nároky, ktoré z nich vznikli pred 1. júlom 2003, sa posudzujú podľa predpisov platných do 30. júna 2003.

(2)

Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby podľa predpisov platných do 30. júna 2003.

(3)

Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založené dohodou o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom 2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujú pracovnoprávnymi predpismi platnými do 30. júna 2003 a skončia sa najneskôr do 31. decembra 2003.

§ 252b – Použit

Tento zákon platí aj pre vzťahy spred septembra 2007, ale staršie úkony a nároky sa posudzujú podľa vtedajších pravidiel.

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom 2007, ak nie je ďalej ustanovené inak. Právne úkony urobené pred 1. septembrom 2007 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy platnej do 31. augusta 2007.

§ 252c – Prechodné ustanovenia účinné k 1. marcu 2009

(1)

V rokoch 2009 až 2012 mohol zamestnávateľ pri problémoch poskytnúť voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec musel neskôr bezplatne odpracovať.

(2)

Takéto dodatočné odpracovanie hodín sa nepovažuje za prácu nadčas.

(3)

Čas, kedy ste mali toto platené voľno, sa počíta ako riadny výkon práce.

(4)

Zamestnávateľ musí o tomto voľne a jeho odpracovaní viesť presnú evidenciu.

(5)

Peniaze vyplatené za toto voľno a hodiny odpracované navyše sa nezapočítavajú do výpočtu priemernej mzdy.

(1)

Ak v období od 1. marca 2009 do 31. decembra 2012 nemôže zamestnanec z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ, po dohode so zástupcami zamestnancov podľa § 230 poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej vo výške základnej zložky mzdy podľa § 119 ods. 3 . Ak pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa prvej vety, je zamestnanec povinný odpracovať poskytnuté pracovné voľno bez nároku na mzdu, ktorá bola poskytnutá podľa prvej vety, ak sa zmluvné strany nedohodnú na priaznivejšej úprave pre zamestnancov.

(2)

Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol podľa odseku 1, nejde o prácu nadčas.

(3)

Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi podľa odseku 1 sa posudzuje ako výkon práce.

(4)

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1 tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.

(5)

Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa § 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi podľa odseku 1 prvej vety; do počtu odpracovaných hodín sa nezhŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu podľa odseku 1 druhej vety.

§ 252d – Prechodné ustanovenie účinné k 1. marcu 2010

(1)

Zákon sa vzťahuje aj na vzťahy spred marca 2010, no staršie nároky sa posudzujú podľa vtedajších predpisov.

(2)

Zmluvy na dobu určitú podpísané pred marcom 2010 skončia v dohodnutom termíne.

(1)

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. marcom 2010. Právne úkony urobené pred 1. marcom 2010 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 28. februára 2010.

(2)

Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred 1. marcom 2010 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.

§ 252e – Prechodné ustanovenie účinné od 1. januára 2011

Mamičky a ockovia, ktorí začali čerpať materskú alebo rodičovskú dovolenku ešte pred rokom 2011 a pokračujú v nej aj po 1. januári 2011, sa riadia novými pravidlami platnými od tohto dátumu.

Žene, ktorá nastúpila na materskú dovolenku pred 1. januárom 2011 a mužovi, ktorý nastúpil na rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 pred 1. januárom 2011, ktorým nárok na túto dovolenku trvá k 1. januáru 2011, patrí táto dovolenka podľa predpisov účinných od 1. januára 2011.

§ 252f – Prechodné ustanovenie účinné od 6. júna 2011

Pravidlá účinné od júna 2011 sa nevzťahujú na tie firmy, ktoré mali svoje medzinárodné dohody o informovaní podpísané alebo zmenené v období medzi júnom 2009 a júnom 2011. Pre tieto dohody platia staršie predpisy, pokiaľ sa firma so zamestnancami nedohodne inak.

(1)

Ustanovenia § 241 až 250 účinné od 6. júna 2011 sa nevzťahujú na zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov a skupinu zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, u ktorých bola dohoda, ktorá zabezpečuje nadnárodné informovanie a prerokovanie, podpísaná alebo zmenená od 5. júna 2009 do 5. júna 2011, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak. To platí aj v prípade, ak sa zmluvné strany dohodnú, že dohoda podľa prvej vety sa podstatne zmení, predĺži alebo obnoví po 5. júni 2011.

(2)

Na dohody podľa odseku 1 sa vzťahuje právna úprava účinná do 5. júna 2011.

§ 252g – Prechodné ustanovenie účinné od 1. septembra 2011

(1)

Týmto zákonom sa riadia aj pracovné vzťahy vzniknuté pred septembrom 2011. Staršie zmluvy a nároky sa však posudzujú podľa vtedajších predpisov. (2) Práce na dobu určitú dohodnuté pred týmto dátumom skončia v pôvodne dohodnutom termíne. (3) Staršie dohody o prácach mimo pracovného pomeru sa posudzujú podľa vtedajších pravidiel. (4) Odbory, ktoré už fungovali, môžu zastupovať zamestnancov podľa starých pravidiel až do konca roka 2012.

(1)

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom 2011. Právne úkony urobené pred 1. septembrom 2011 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.

(2)

Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred 1. septembrom 2011 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.

(3)

Ustanovenie § 252c sa od 1. septembra 2011 nepoužije. Práva a povinnosti vyplývajúce z dohôd uzatvorených podľa § 252c pred 1. septembrom 2011 sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.

(4)

Právo odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa pred 1. septembrom 2011 samostatne zastupovať všetkých zamestnancov zamestnávateľa sa posudzuje do 31. decembra 2012 podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011; u tejto odborovej organizácie môže zamestnávateľ uplatniť postup podľa § 230 ods. 3 od 1. januára 2013.

§ 252h – Prechodné ustanovenie účinné od 1. januára 2013

Ak brigádnická dohoda študenta uzavretá v roku 2012 nespĺňa nové podmienky platné od januára 2013, môže trvať najdlhšie do 31. januára 2013. V tento deň dohoda zanikne.

Zamestnanec môže vykonávať prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov uzatvorenej pred 1. januárom 2013, pri ktorej nie sú splnené podmienky ustanovené v § 227 účinnom od 1. januára 2013, najdlhšie do 31. januára 2013. Dohoda o brigádnickej práci študentov podľa prvej vety sa skončí najneskôr 31. januára 2013.

§ 252i – Prechodné ustanovenia účinné od 1. januára 2013

(1)

Nové pravidlá platia aj pre pracovné vzťahy vzniknuté pred rokom 2013. (2) Skúšobná doba začatá pred týmto dátumom dobehne podľa starých pravidiel. (3) Práca na dobu určitú skončí v pôvodne dohodnutom termíne. (4) Výpovede a dohody o skončení práce z roku 2012 sa riešia podľa vtedajších zákonov. (5) Odstupné pri starších výpovediach sa riadi pôvodnými pravidlami. (6) Odpracovanie voľna poskytnutého pred rokom 2013 sa dokončí podľa vtedajších predpisov. (7) Špeciálne pravidlá v paragrafe 252g odsek 4 sa od roku 2013 už nepoužívajú.

(1)

Týmto zákonom sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. januárom 2013.

(2)

Skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

(3)

Pracovný pomer na určitú dobu uzatvorený pred 1. januárom 2013 sa skončí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, ak k jeho skončeniu nedôjde pred uplynutím tejto doby.

(4)

Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

(5)

Odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončil pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

(6)

Pri odpracúvaní pracovného voľna poskytnutého pred 1. januárom 2013 podľa § 142a účinného do 31. decembra 2012, za ktoré zamestnávateľ poskytol zamestnancovi základnú zložku mzdy, sa postupuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Pracovné voľno poskytnuté podľa § 142a ods. 1 účinného do 31. decembra 2012, ktoré nebolo odpracované do 31. decembra 2012, možno od 1. januára 2013 previesť na záporný účet konta pracovného času podľa § 87a .

(7)

Od 1. januára 2013 sa ustanovenie § 252g ods. 4 nepoužije.

§ 252j – Prechodné ustanovenie účinné od 1. júla 2014

Všetky dohody o brigádach a prácach mimo hlavného pomeru uzavreté pred júlom 2014 musia skončiť najneskôr 30. júna 2015.

Dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom 2014 sa skončia najneskôr 30. júna 2015.

§ 252k – Prechod

(1)

Nové pravidlá o dočasnom pridelení neplatia pre prípady dohodnuté pred marcom 2015. (2) Takéto pridelenia musia skončiť najneskôr do konca februára 2017. (3) Opakované pridelenia agentúrou z rokov 2013 až 2015 sa započítavajú do celkového povoleného počtu opakovaní.

(1)

Ustanovenie § 58 ods. 1 druhej vety sa nevzťahuje na dočasné pridelenie dohodnuté pred 1. marcom 2015.

(2)

Dočasné pridelenie dohodnuté pred 1. marcom 2015 sa skončí najneskôr 28. februára 2017.

(3)

Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie agentúrou dočasného zamestnávania od 1. mája 2013 do 28. februára 2015 sa na účely § 58 ods. 6 účinného od 1. marca 2015 započíta do počtu opätovne dohodnutých dočasných pridelení; to sa nevzťahuje na opätovne dohodnuté dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 .

§ 252l – Skončenie dočasného pridelenia zam

(1)

Ak firma alebo agentúra v roku 2015 predčasne zrušila pridelenie zamestnanca, jeho práca trvá ešte 14 až 56 dní podľa dĺžky predošlého zamestnania. (2) Ak sa vtedy agentúra so zamestnancom dohodla na odchode kvôli zrušeniu pridelenia, zamestnanec má nárok na odstupné vo výške mzdy za tieto dni.

(1)

Ak v období od 1. marca 2015 do 31. augusta 2015 užívateľský zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania jednostranne skončili dočasné pridelenie podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu medzi agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným zamestnancom, za dohodnutú dobu trvania tohto pracovného pomeru sa považuje doba, ktorá sa skončí uplynutím

a)

14 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo menej ako 6 mesiacov,

b)

28 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo najmenej 6 mesiacov a menej ako 12 mesiacov,

c)

42 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo najmenej 12 mesiacov a menej ako 18 mesiacov,

d)

56 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo najmenej 18 mesiacov.

(2)

Ak sa agentúra dočasného zamestnávania dohodne so zamestnancom na skončení pracovného pomeru na určitú dobu pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, z dôvodu, že užívateľský zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania jednostranne skončili dočasné pridelenie podľa § 58 v období od 1. marca 2015 do 31. augusta 2015, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume náhrady mzdy, ktorá by zamestnancovi patrila za dni od skončenia pracovného pomeru dohodou do uplynutia doby podľa odseku 1, ak by k skončeniu pracovného pomeru dohodou nedošlo; ustanovenia § 76 ods. 4 až 6 sa uplatnia rovnako.

§ 252m – Prechodné ustanovenie účinné od 1. mája 2018

V období od mája 2018 do apríla 2019 platili stanovené sumy príplatkov za každú hodinu práce v sobotu, v nedeľu a v noci.

Od 1. mája 2018 do 30. apríla 2019 je suma mzdového zvýhodnenia za každú hodinu

a)

práce v sobotu podľa

b)

práce v nedeľu podľa

c)

nočnej práce podľa

§ 252n – Prechodné ustanovenie účinné od 30. júla 2020

Ak zahraničná firma vyslala zamestnanca pracovať na Slovensko pred 30. júlom 2020, pri počítaní dĺžky vyslania sa za oficiálny začiatok považuje tento dátum.

Vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky začaté pred 30. júlom 2020 sa na účely posúdenia trvania vyslania podľa § 5 ods. 3 považuje za začaté 30. júla 2020.

§ 252o – Predĺženie doby určitej pri COVID-19

(1)

Počas pandémie COVID-19 alebo krátko po nej je možné prácu na dobu určitú predĺžiť alebo znova dohodnúť o jeden rok, aj keď to bežné pravidlá nedovoľujú. (2) Zamestnávateľ to však musí vopred prebrať so zástupcami zamestnancov, inak sa zmluva automaticky zmení na dobu neurčitú.

Prechodné ustanovenie v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19

(1)

Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa má skončiť podľa § 59 ods. 2 v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho predĺženie podľa § 48 ods. 2 , je možné predĺžiť jedenkrát a najviac o jeden rok. Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa skončil v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho opätovné dohodnutie podľa § 48 ods. 2 , je možné v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní opätovne dohodnúť jedenkrát a najviac na jeden rok.

(2)

Zamestnávateľ je povinný predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu podľa odseku 1 vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ak k prerokovaniu podľa prvej vety nedôjde, pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na neurčitý čas.

§ 252p – Prechodné ustanovenie k úpravám účinným od 1. marca 2021

Ak mal zamestnávateľ v roku 2021 platnú zmluvu na stravovacie lístky, nemusel do konca roka 2021 zavádzať nové pravidlá o výbere medzi lístkami a peniazmi.

Zamestnávateľ, ktorý pred 1. marcom 2021 alebo v období od 1. marca 2021 do 31. decembra 2021 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok s právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, nie je povinný postupovať podľa § 152 ods. 7 v znení účinnom od 1. marca 2021 do skončenia účinnosti tejto zmluvy, najdlhšie však do 31. decembra 2021.

§ 252q – Prechodné ustanovenie k úpravám účinným od 2. februára 2022

Pravidlá pre vodičov bez inteligentného tachografu platia v určitých prípadoch do 20. augusta 2023.

Ustanovenia § 5a ods. 2 písm. c) a e) sa do 20. augusta 2023 uplatňujú aj na vodiča, ktorý používa vozidlo, ktoré nie je vybavené inteligentným tachografom podľa osobitného predpisu.

§ 252r – Nepoužitie paragrafov Zákonníka práce

Pravidlá v paragrafe 250b, odsekoch 6 a 7, sa od 1. mája 2022 už nebudú používať.

Ustanovenia § 250b ods. 6 a 7 sa od 1. mája 2022 nepoužijú.

§ 252s – Prechodné ustanovenie k úpravám účinným od 1. novembra 2022

Zamestnávateľ musí zamestnancom prijatým pred novembrom 2022 na požiadanie písomne poskytnúť informácie o ich pracovných podmienkach a to do jedného mesiaca. Platí to aj pre dohodárov a ľudí pracujúcich v zahraničí.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1. novembrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu údajov podľa § 44a ods. 2 a § 47a ods. 1 a zamestnancovi, ktorého vyslanie na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej únie začalo pred 1. novembrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu údajov podľa § 54b ods. 2 , ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022; tým nie sú dotknuté povinnosti zamestnávateľa podľa § 44 v znení účinnom do 31. októbra 2022. Zamestnávateľ poskytne informáciu podľa prvej vety do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca. Ustanovenia prvej vety a druhej vety sa vzťahujú aj na § 223 ods. 3.

§ 252t – Prechodné ustanovenia k úpravám účinným od 1. augusta 2024

(1)

Nové pravidlá o zodpovednosti za mzdy subdodávateľa neplatia pre zmluvy uzavreté pred augustom 2024. (2) Pri starších zmluvách so zahraničnými firmami sa postupuje podľa predošlých predpisov.

(1)

Ustanovenie § 130a sa neuplatní, ak právny vzťah medzi dodávateľom služby a subdodávateľom vznikol pred 1. augustom 2024.

(2)

Ak právny vzťah medzi dodávateľom služby a subdodávateľom, ktorý je hosťujúcim zamestnávateľom, vznikol pred 1. augustom 2024, postupuje sa podľa § 5 ods. 11 v znení účinnom do 31. júla 2024.

§ 253 – Náhrada za stratu zárobku

Pri výpočte náhrady za stratu zárobku po staršom pracovnom úraze alebo chorobe z povolania sa používajú vtedajšie percentá a postupy.

Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona patria percentá a obdobie, za ktoré sa upravuje priemerný zárobok rozhodujúci na výpočet náhrady za stratu na zárobku po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania podľa doterajších predpisov.

§ 254 – Nahrad

(1)

Ak sa v zákonoch píše o plate, myslí sa tým mzda. (2) Názov „orgány na ochranu zdravia“ sa mení na „orgány verejného zdravotníctva“. Namiesto „zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou“ sa po novom používa „zamestnanec so zdravotným postihnutím“.

(1)

Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpisoch používa pojem „plat", je ním mzda podľa tohto zákona.

(2)

Slová „orgány na ochranu zdravia“ vo všetkých tvaroch sa v celom texte zákona nahrádzajú slovami „orgány štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva“ v príslušnom tvare a slová „zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou“ vo všetkých tvaroch sa v celom texte zákona nahrádzajú slovami „zamestnanec so zdravotným postihnutím“ v príslušnom tvare.

§ 254a – EÚ záväzky v Zákonníku

Tento zákon preberá pravidlá Európskej únie, ktoré nájdete v prílohe číslo 2.

Týmto zákonom sa preberajú právne záväzné akty Európskej únie uvedené v prílohe č. 2 .

§ 255 – Zrušovacie ustanovenie

Rušia sa tieto predpisy:

Zrušujú sa:

§ 256 – Účinnosť

Tento zákon platí od 1. apríla 2002. Vybrané časti (§ 5 a § 241 až 250) nadobudli platnosť až dňom vstupu Slovenska do Európskej únie.

Tento zákon nadobúda účinnosť 1. apríla 2002 okrem § 5 ods. 2 až 5 a § 241 až 250 , ktoré nadobudnú účinnosť vstupom Slovenskej republiky do Európskej únie.