Zákonník práce

Zákon č. 311/2001 Z. z.

Sledovať zmeny
Panel nástrojov

Zákonník práce

Zákon č. 311/2001 Z. z.

Porovnať verzie

§ 62 – Výpovedná doba

Trvalý odkaz
Jednoducho
(1)
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
(2)
Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
(3)
Ak zamestnanec dostane výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b), alebo preto, že vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, výpovedná doba je najmenej
a)
dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b)
tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval ku dňu doručenia výpovede najmenej päť rokov.
(4)
Ak zamestnanec dostane výpoveď z iných dôvodov než podľa odseku 3 a jeho pracovný pomer u zamestnávateľa trval ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
(5)
Do dĺžky trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj čas trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ak na seba bezprostredne nadväzujú.
(6)
Ak výpoveď dáva zamestnanec a jeho pracovný pomer u zamestnávateľa trval ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
(7)
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.
(8)
Ak zamestnanec nezotrvá u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na nej dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
Originál
(1)
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
(2)
Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
(3)
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
a)
dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b)
tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
(4)
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
(5)
Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.
(6)
Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
(7)
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.
(8)
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

§ 63 – Výpoveď daná zamestnávateľom

Trvalý odkaz
Jednoducho
(1)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z týchto dôvodov:
a)
zamestnávateľ alebo jeho časť sa
1.
zrušuje alebo
2.
premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b)
zamestnanec sa stane nadbytočným na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, či o iných organizačných zmenách; ak je zamestnávateľom agentúra dočasného zamestnávania, dôvodom je aj to, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
c)
zamestnanec podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu pre svoj zdravotný stav, alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania či ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d)
zamestnanec
1.
nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2.
prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3.
bez zavinenia zamestnávateľa nespĺňa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4.
neuspokojivo plní pracovné úlohy, zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e)
u zamestnanca existujú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, iba ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
(2)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď – ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti po skončení dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím dohodnutej doby určitej, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, ani o výpoveď podľa odseku 1 písm. f) – iba vtedy, ak
a)
zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b)
zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
(3)
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky plnenia povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2.
(4)
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pri porušení pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny. Najneskôr však možno dať výpoveď vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
(5)
Ak sa počas dvojmesačnej lehoty uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, výpoveď možno dať ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
(6)
Ak chce zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť ho s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
Originál
(1)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a)
sa zamestnávateľ alebo jeho časť
1.
zrušuje alebo
2.
premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b)
sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
c)
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d)
zamestnanec
1.
nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2.
prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ,
3.
nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4.
neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e)
sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
(2)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak
a)
zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b)
zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
(3)
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2.
(4)
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
(5)
Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
(6)
Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

§ 64 – Ochranná doba pri výpovedi

Trvalý odkaz
Jednoducho
(1)
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to
a)
v čase, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal ani nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v čase od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
b)
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný doručením povolávacieho rozkazu, mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo odo dňa nariadenia výkonu mimoriadnej služby, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; rovnako to platí pri výkone alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
c)
v čase, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky podľa osobitného predpisu,
d)
v období, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je na materskej dovolenke, v čase od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom (najskôr však šesť týždňov pred očakávaným dňom pôrodu) až do skončenia otcovskej dovolenky, v čase, keď zamestnankyňa a zamestnanec čerpajú rodičovskú dovolenku, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa či osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
e)
v čase, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
f)
v čase, keď je zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku uznaný za dočasne nespôsobilého na nočnú prácu.
(2)
Ak zamestnanec dostane výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí až uplynutím posledného dňa ochrannej doby; to neplatí, ak zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
(3)
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi
a)
z dôvodov ustanovených
1.
v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode,
2.
v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v období, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, v čase od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom (najskôr však šesť týždňov pred očakávaným dňom pôrodu) do dňa, ktorý predchádza dňu nástupu na otcovskú dovolenku, a v čase, keď je zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku uznaný za dočasne nespôsobilého na nočnú prácu,
b)
z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo o zamestnanca na otcovskej dovolenke; ak zamestnankyňa alebo zamestnanec dostanú výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku alebo otcovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula počas nej, skončí sa výpovedná doba súčasne s touto materskou alebo otcovskou dovolenkou,
c)
pre iné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e), ak nejde o tehotnú zamestnankyňu, zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca v období od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 (najskôr však šesť týždňov pred očakávaným dňom pôrodu) do skončenia otcovskej dovolenky, ani o zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
d)
ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.
Originál
(1)
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to
a)
v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
b)
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
c)
v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
d)
v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
e)
v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
f)
v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
(2)
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
(3)
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi
a)
z dôvodov ustanovených
1.
v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode ,
2.
v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do dňa, ktorý predchádza dňu nástupu na otcovskú dovolenku, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu,
b)
z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo o zamestnanca na otcovskej dovolenke; ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku alebo otcovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou alebo otcovskou dovolenkou,
c)
pre iné porušenie pracovnej disciplíny [ § 63 ods. 1 písm. e) ], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 , najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky alebo o zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
d)
ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.
§ 65 v tomto znení nie je uvedený

§ 66 – Výpoveď zdravotne postihnutého

Trvalý odkaz
Jednoducho
(1)
Zamestnanca so zdravotným postihnutím môže firma prepustiť len so súhlasom úradu práce. Inak je výpoveď neplatná. Súhlas netreba len pri dôchodcoch alebo ak sa firma ruší či zamestnanec hrubo poruší disciplínu.
(2)
O tom, že firma žiada úrad o súhlas, vás musí hneď informovať.
Originál
(1)
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) .
(2)
Zamestnávateľ bezodkladne oznámi zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu podľa odseku 1 prvej vety.

§ 67 – Výpoveď daná zamestnancom

Trvalý odkaz
Jednoducho

Vy môžete dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez toho, aby ste nejaký dôvod uviedli.

Originál

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Načítané 5 z 293 paragrafov